初创公司招聘指南:The First Ten Hires Playbook 前几个人决定其余一切。 别让它们是偶然招来的。
你是有意选择一个人做的。然后事情跑通了,某一天,下一件事你一个人做不了了。这份初创公司招聘指南就为这一刻而写:先定岗位,算清成本,用能预测结果的流程选人,并带好前九十天。
最重要的决定,得到的流程最少。
需求很急,一个看起来不错的人出现,聊得很顺,然后发出了录用通知。没有人写下这个岗位是为了什么。没有人约定什么情况算不合适。没有人用你真正缺的东西给它定价。而前几个人,占了你周围一切的很大比例。强的人会产生复利。弱的人占着你需要的位置,消耗你的注意力,并拉低此后每个决定的标准。初创公司招聘最容易在这里出错。
没有一个理由是「人才是我们最大的资产」。
周围没有足够的体量去消化一个不合适的人。一切都能感觉到,而且主要是你。从公司职场照搬的招聘习惯,默认有一种文化在纠偏。在这里,你就是那个纠偏机制。
优秀的人会推荐优秀的人。你请来的人帮你判断下一个人,并每天展示什么算合格。你会在第十个人的质量上看到它,却无法追溯到源头。
钱是最小的部分。其余是你的注意力、返工的活、在你承认早已知道的事之前损失的几个月,以及解除合作的成本。
在没人懂产品时增加制造能力,买到的是你用不上的能力。正确的问题是:最限制你的那一件事是什么,而答案常常不是一个人。
很多人说想要帮手,然后又抓着决定不放,把别人的活重做一遍。有能力的人几周内就会看出来,并开始另找出路。
最初几个人怎么评价和你共事,就会变成别人怎么看你。好的体验是招人引擎。坏的体验是花钱也压不住的逆风。
得到帮助,但不毁掉模式。
不是号召你去组建团队。而是一种方法:准确知道什么在卡住你,用月数给它定价,优先选可逆的方案,写下什么叫做好,一旦决定就快速行动。这就是初创公司招聘该有的样子。
五个部分,按顺序。
六个只在这个规模下才有效的机制,以及诚实的边界:前几个人里你会看错一个。目标是不错的命中率,以及快速而体面的纠正。
针对瓶颈招人,而不是针对愿望清单。用跑道的月数定价。有意识地选择外包还是全职。写下九十天的产出。先约定标准。
付费的工作样本,对每个人问相同的问题,包括名单之外的人的背景调查,快速的流程,诚实地推销,以及第二个视角。
前两周,以九十天文档为主线,双向的早期反馈,发现不合适时迅速行动,以及察觉什么时候你需要有人来协调。
开放岗位之前、跑流程时、前九十天。每一行都是一个你能打钩或不能打钩的方框。打不了钩的,就是你的下一个任务。
第一次招人出错的九种方式,从加入愿望而不是瓶颈,到不合适时还在等。全都是定义和胆量的失败。
写下本季度最限制你的那一件事,而不是你想改进的十件事。然后问:什么能消除它。一个工具、一次流程调整、一位六周的外包,或者你自己的时间,可能比一个人更先解决问题。
问自己:这能为跑道省出多少个月,这个人能否在剩下的跑道内合理地做出值得这么多时间的成果。这会否决那种真正贡献要到第二年才出现的招聘。
会有什么东西存在,什么会不同,他们负责什么。如果你写不出来,说明你还没准备好招人。你准备好的是思考自己需要什么。
- 你一个人经营一家公司,它跑通了,而你马上就需要有人帮一件你一个人做不了的事。
- 你想请人加入,又不想放弃这个模式本来要保护的所有权。
- 你宁愿花一个上午决定,也不愿花一年来收拾。
- 你要的是可以逐项打钩的方法,不是打气。
- 你想被告知该招人。指南会讲什么时候适合,什么时候不适合。
- 你想组建团队只是因为那感觉像进步。
- 你想用股权付薪来省钱。指南认为那是错误。
- 你想照搬公司职场的招聘做法。它们默认有一种这里并不存在的文化。
独立是一种商业模式。它从来不是一种性格。
出于原则拒绝一切帮助,你就成了自己公司的瓶颈。把三分之一交给第一个看上去合适的人,你就毁掉了让这一切跑通的东西。中间的路并不光鲜:知道什么在卡住你,写下什么叫做好,一旦决定就快速行动。
Luis Gonçalves
二十年数字产品开发经验。曾在诺基亚（Nokia）主导敏捷转型。任教于波尔图商学院（Porto Business School）。过去十年一直与沙特阿拉伯、葡萄牙、巴西以及更广泛的新兴市场创业生态中的创始人合作。
他自称“Dark Entrepreneur”，因为他认为创业圈对诚实过敏。没有成功表演，没有精彩集锦，只有必须完成的真实工作。