绩效面谈指南:The Performance Conversation Playbook 含糊才是残忍。 早说,小说。
你带进第一个人的那天,就接下了一份从没做过的工作。这份绩效面谈指南教你给出具体、及时、简短的反馈,让艰难的谈话越来越少。
你会回避它。对方却想要它。
规模很小,关系很私人,提出批评似乎小题大做,于是一拖再拖。第三周的观察,到第二个月成了模式,到第五个月成了一场严肃的谈话。而对方要的并不是严厉,只是想知道自己站在哪里。什么都没听到的人会给自己编一个解释,通常比真相更糟。好的绩效面谈就是为了避免这种事。
没有一个理由是“给反馈”。
人们只能猜自己站在哪里,而且两个方向都猜得很糟。不说看起来是善意,其实是你图个舒服,对方却为此付出不确定的代价。
当天说,只是一句小观察。几个月后说,就成了对一种模式的评判。内容没有变,代价因为拖延而翻了几倍。
你对这件事该怎么做的一切认识,都只存在你脑子里。每一条具体的反馈,都把一条标准搬进对方的脑子。一个人的判断就是这样被放大的。
人只会在知道需要改进的地方进步。没人点明的弱点不会被修好,因为没人知道它在那里。
这个规模下的大多数问题是方向不一致,而不是能力不足。第一个月提出,几乎都能挽回。第六个月提出,几乎都挽不回。
任何强者都会注意到什么被容忍。一个没人处理的问题,会悄悄拉低其他人对标准的预期。
靠时机和具体,不靠勇气。
不是一套考核制度,而是一组习惯,用来把工作表现的真话说给对方:先定结构,在现场说得具体,并确保它通向某个结果。这就是可重复的绩效面谈。
五个部分,按顺序读。
六种机制,每一种都是缺了就会失败的具体环节,以及坦率的限度:这不是目标谈话,两者必须分开。
四场互相独立的谈话、一个节奏、写下来的“好”是什么样、反馈从哪里来、为什么你多半不需要评级,以及与目标之间的界线。
说得具体,把看到的和得出的结论分开,认可好的工作,先问再说,写下来,并把渠道也向另一个方向打开。
一次只说一件事,跟进,把分歧当作信息,行不通时说清楚,薪酬按它自己的时间表谈,标准始终一致。
搭建、谈话本身、让它通向结果。每一行都是你要么能打钩、要么不能打钩的一个格子。
九种方式,让一个人们本来想要的做法变成他们害怕的做法。全都是时机和具体性的失败,而不是同理心的失败。
挑一个最近的、具体的观察。先说你看到了什么,再说你从中得出了什么,然后问对方你说得对不对。三十秒,不用正式。
一场固定的简短谈话,每周或每两周一次。有了这个时段,就不会从第三周一路拖到第五个月,因为反馈不再取决于你累的时候能不能下决心开口。
不是职位说明。而是一段简短的说明:对方产出什么、怎样工作,具体到你们任何一方都能指出来。确认对方也认为公平。
- 你有第一位外包或员工,或者即将有,而且从没站在这一边给过反馈。
- 你要的是一种习惯,不是一套考核制度。
- 你愿意早早说出小事,哪怕觉得小题大做。
- 你希望自己不在场时,标准依然成立。
- 你想要评分表或绩效表。本指南说,这个规模下你几乎肯定不需要评级。
- 你想把反馈、发展、薪酬和目标塞进一场整齐的会。本指南说,永远不要。
- 你想要一份解雇对方的话术。
- 你指望艰难的谈话从此消失。目标是很少需要它们。
没有人该对自己在你这里的位置感到意外。
你在这件事的另一端待了十五年。你能说出每一场被处理得很糟的谈话。如果对方有一天感到意外,失败早在几个月前就发生了,发生在你决定不谈的每一次里。
Luis Gonçalves
二十年数字产品开发经验。曾在诺基亚（Nokia）主导敏捷转型。任教于波尔图商学院（Porto Business School）。过去十年一直与沙特阿拉伯、葡萄牙、巴西以及更广泛的新兴市场创业生态中的创始人合作。
他自称“Dark Entrepreneur”，因为他认为创业圈对诚实过敏。没有成功表演，没有精彩集锦，只有必须完成的真实工作。