Errores en la conversación de desempeño:nueve hábitos

Los errores en la conversación de desempeño que debes evitar son nueve, y ninguno trata de ser demasiado blando o demasiado duro. Son fallos de momento y de concreción: no decir nada hasta que es serio, ser vago, mezclar conversaciones y no hacer nunca seguimiento. Los nueve son hábitos que puedes cambiar esta semana.

Errores en la conversación de desempeño que debes evitar: los nueve que importan

La mayoría de los consejos sobre esto te dicen que seas más empático. O más duro. Elige bando.

Ese es el eje equivocado. La guía que hay detrás de este artículo examinó las formas en que estas conversaciones salen mal, y encontró un patrón debajo de los nueve: son fallos de momento y de concreción, no de empatía. Puedes ser una persona encantadora y cometerlos todos.

Es una buena noticia. La empatía es difícil de cambiar. El momento y la concreción son hábitos. Y los hábitos están a tu alcance esta semana.

Tu situación importa aquí. Tienes, o estás a punto de tener, un primer colaborador o una primera contratación. No hay departamento de recursos humanos, ni plantilla, ni nadie que te pare. Cada error cae directamente sobre una relación que no puedes reemplazar fácilmente. Así que aquí están, agrupados por la causa de fondo y no como una lista plana.

Los nueve errores en la conversación de desempeño, en una tabla

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Los errores de momento: el uno y el siete

No decir nada hasta que es serio. Notaste algo en la semana tres. Parecía demasiado pequeño para mencionarlo. En el mes dos es un patrón. En el mes cinco es una conversación seria, y ellos, con toda razón, preguntan por qué nadie dijo nada antes.

El contenido nunca cambió. El coste se multiplicó por el retraso. Ese es el corazón mecánico de toda la práctica, y por eso el feedback tardío cuesta más tiene su propio artículo.

No hacer nunca seguimiento. La imagen especular. Lo dijiste a tiempo, y luego nada. El feedback planteado una vez y nunca mencionado de nuevo enseña, de forma inconfundible, que no importaba. El arreglo son dos minutos al principio de tu siguiente conversación, y se trata en cómo hacer seguimiento del feedback.

Los dos vienen del mismo sitio. En una operación pequeña, nada del feedback es urgente, así que pierde frente a todo lo que sí lo es.

Los errores de concreción: el cuatro, el cinco y el ocho

Ser general. "Tienes que mejorar tu comunicación" no admite acción ni desacuerdo. Un momento concreto, descrito, sí. Hábito: sustituye cada adjetivo sobre la persona por una frase sobre un momento.

Entregar la interpretación como observación. Viste una respuesta tardía. Les dijiste que no les importa el cliente. Una cosa era un hecho, la otra una suposición, y presentaste la suposición como el hecho. Ahora estás seguro y equivocado de una forma difícil de deshacer. Mantén las dos separadas y pregunta si tu lectura es correcta.

Advertir con vaguedad. Las personas que se quedan realmente en shock cuando todo termina casi siempre fueron avisadas con un lenguaje que no podían reconocer como una advertencia. La indirecta parece suave. Es lo menos amable que puedes hacer, porque no les deja nada sobre lo que actuar. Cuando el problema es real, dilo con claridad, di qué debe cambiar, ofrece apoyo y acordad una fecha. Cómo abordar el bajo rendimiento con claridad lo recorre paso a paso.

Fíjate en que ninguno de estos tres se resuelve siendo más amable. Se resuelven siendo más preciso.

Los errores de estructura: el dos y el tres

Son los que nadie ve venir, porque parecen eficiencia.

Fundir esto con los objetivos. Si los objetivos que fijas alimentan cómo evalúas a alguien, fijarán metas que seguro alcanzan y esconderán las malas noticias hasta el final del trimestre. Pierdes los objetivos como herramienta de foco, y tu evaluación acaba construida sobre cifras que han manejado en silencio. Las dos cosas destruidas a la vez.

El remedio es mantener las dos aparte y decirlo, en voz alta, pronto. Luego mantén la línea la primera vez que romperla te resulte cómodo. Ahí descubren si lo decías en serio.

Combinar las cuatro conversaciones. Feedback, desarrollo, dinero, encaje. Querrás fundirlas, porque solo tienes tantas tardes. No lo hagas. El feedback dentro de una charla de sueldo se oye como justificación de la cifra. El desarrollo pegado a una crítica se convierte en un plan de corrección. La guía lo llama el error estructural más común de la práctica. El tratamiento más largo está en las conversaciones de feedback, desarrollo y sueldo.

Los errores de relación: el seis y el nueve

Dar siempre solo feedback crítico. Si una conversación siempre significa que algo va mal, la invitación a hablar se vuelve temor, y dejan de traerte problemas. Es el peor resultado para un negocio donde no puedes verlo todo tú mismo.

El reconocimiento no está para amortiguar el golpe. Es información del mismo tipo exactamente. Mucha gente no sabe qué parte de su trabajo valoras más, y pulirá lo equivocado si no se lo dices.

Pedir feedback y ponerse a la defensiva. Abres el canal en el otro sentido: "¿Qué debería hacer yo distinto?" Bien. Entonces te lo dicen, y tú les explicas por qué se equivocan. Una sola respuesta defensiva cierra ese canal para siempre. Y era la única fuente que tenías para saber cómo lo estás haciendo.

Si preguntas, responde bien al menos una vez, a la vista. Toma una cosa que dijeron y haz algo al respecto. Entonces creerán la siguiente pregunta.

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Por qué seguirás cometiendo estos errores en la conversación de desempeño igualmente

Conocer la lista no te detiene. La atracción es estructural.

Trabajas muy cerca de esta persona. La relación es personal. Plantear algo crítico parece desproporcionado para el tamaño del negocio, así que espera, y esperar es la raíz de la mitad de estos errores. Además estás cansado, y la decisión de empezar una conversación es justo la que se aplaza al final de un día largo.

Por eso la cura no es la fuerza de voluntad. Es un hueco en el calendario, una frase escrita antes de hablar y una nota después. Pon el hábito en la estructura y dejas de depender de tu estado de ánimo.

¿Qué errores en la conversación de desempeño estás cometiendo?

Sé honesto. Probablemente cometes dos o tres.

Un diagnóstico rápido. Piensa en el último feedback que diste, o que no diste.

• ¿Ocurrió en cuestión de días? Si no, error uno.
• ¿Podrían discrepar con un hecho? Si no, error cuatro.
• ¿Dijiste qué era un hecho y qué era tu lectura? Si no, el cinco.
• ¿Volviste a ello? Si no, el siete.
• ¿Era el único tipo que das? Si es así, el seis.

Lo demás solo puedes comprobarlo con el calendario. ¿Coinciden alguna vez sueldo y feedback en la misma reunión? ¿Salen alguna vez los objetivos cuando hablas de cómo trabaja alguien?

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Arregla uno esta semana

No arregles nueve. Elige el que más te ha costado.

Para la mayoría es el primero. Mira lo que has estado guardando. Elige lo más pequeño, encuentra el momento y dilo hoy en una frase o dos. Te sentirás tonto de lo pequeño que es. Es la señal de que es del tamaño correcto.

Si quieres ver la conversación entera desplegada, empieza por cómo tener una conversación de desempeño y avanza desde ahí.

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Preguntas frecuentes

¿Cuál es el error más común en la conversación de desempeño?

No decir nada hasta que el asunto es serio. La misma observación es pequeña y fácil de oír pronto, y una confrontación sobre un patrón meses después. El contenido es idéntico. El retraso es lo que la encarece.

¿Estos errores son de ser demasiado duro o demasiado blando?

De ninguno de los dos. La guía concluye que los nueve son fallos de momento y de concreción, no de empatía. Puedes ser amable y aun así callarte cinco meses, o ser vago. Ambos son hábitos, lo que significa que ambos pueden cambiarse.

¿Tengo que evitar los nueve a la perfección?

No. Elige el que más te cuesta y arréglalo esta semana. Un solo hábito cambiado vale más que una lista completa que lees una vez y archivas.

¿Esto vale si solo trabajo con un colaborador?

Sí, y quizá más. En una operación pequeña cada relación es cercana y personal, así que plantear algo crítico parece desproporcionado, y por eso mismo se retrasa. Los errores pegan más fuerte cuando no hay nadie más.

El método completo para evitar los errores en la conversación de desempeño, con las listas de comprobación, está en El Playbook de la conversación de desempeño, una guía gratuita de 21 páginas.