Errori nel colloquio di valutazione:nove abitudini

Gli errori nel colloquio di valutazione da evitare sono nove, e nessuno riguarda l'essere troppo morbidi o troppo duri. Sono fallimenti di tempismo e precisione: non dire niente finché non è grave, essere vaghi, mescolare le conversazioni, non fare mai il follow up. Sono tutte abitudini che puoi cambiare questa settimana.

Errori nel colloquio di valutazione da evitare: i nove che contano

La maggior parte dei consigli su questo ti dice di essere più empatico. Oppure più duro. Scegli un lato.

È l'asse sbagliato. La guida dietro questo articolo ha guardato i modi in cui queste conversazioni vanno storte e ha trovato uno schema sotto tutti e nove: sono fallimenti di tempismo e precisione, non di empatia. Puoi essere una bellissima persona e commetterli tutti.

È una buona notizia. L'empatia è difficile da cambiare. Tempismo e precisione sono abitudini. E le abitudini sono disponibili questa settimana.

La tua situazione conta. Hai, o stai per avere, un primo collaboratore o una prima assunzione. Non c'è un ufficio risorse umane, né un modello, né nessuno che ti prenda al volo. Ogni errore cade direttamente su un rapporto che non puoi sostituire facilmente. Ecco quindi gli errori, raggruppati per causa di fondo e non in un elenco piatto.

I nove errori nel colloquio di valutazione, in una tabella

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Gli errori di tempismo: uno e sette

Non dire niente finché non è grave. Hai notato qualcosa alla terza settimana. Sembrava troppo piccolo per nominarlo. Al secondo mese è uno schema. Al quinto mese è una conversazione seria, e loro, giustamente, chiedono perché nessuno abbia detto niente prima.

Il contenuto non è mai cambiato. Il costo si è moltiplicato per il ritardo. È il cuore meccanico di tutta la pratica, ed è per questo che il feedback in ritardo costa di più ha un articolo tutto suo.

Non fare mai il follow up. L'immagine speculare. L'hai detto in tempo, e poi niente. Un feedback sollevato una volta e mai più nominato insegna, in modo inequivocabile, che non contava. La soluzione sono due minuti in apertura della conversazione successiva, ed è trattata in come fare il follow up sul feedback.

Entrambi nascono dallo stesso posto. In una piccola attività, niente del feedback è urgente, quindi perde contro tutto ciò che lo è.

Gli errori di precisione: quattro, cinque e otto

Essere generici. "La tua comunicazione va migliorata" non si può né mettere in pratica né contestare. Un momento preciso, descritto, sì. Abitudine: sostituisci ogni aggettivo sulla persona con una frase su un momento.

Dare un'interpretazione come osservazione. Hai visto una risposta in ritardo. Hai detto loro che non gli importa del cliente. Una era un fatto, l'altra un'ipotesi, e hai presentato l'ipotesi come fatto. Ora sei sicuro e in torto in un modo difficile da ritirare. Tieni separate le due cose e chiedi se la tua lettura è giusta.

Avvertire in modo vago. Le persone davvero sconvolte quando finisce erano quasi sempre state avvertite con parole che non riconoscevano come un avvertimento. L'allusione sembra gentile. È la cosa meno gentile che puoi fare, perché non lascia loro niente su cui agire. Quando il problema è reale, dillo chiaramente, di' cosa deve cambiare, offri sostegno e concorda una data. Come affrontare chiaramente un basso rendimento lo percorre passo passo.

Nota che nessuno di questi tre si risolve essendo più gentili. Si risolvono essendo più precisi.

Gli errori di struttura: due e tre

Sono quelli che nessuno vede arrivare, perché sembrano efficienza.

Fondere questo con gli obiettivi. Se gli obiettivi che fissi alimentano il modo in cui valuti qualcuno, fisseranno traguardi che sono certi di raggiungere e nasconderanno le cattive notizie fino alla fine del trimestre. Perdi gli obiettivi come strumento di concentrazione, e il tuo giudizio finisce costruito su numeri che hanno gestito in silenzio. Entrambi distrutti insieme.

Il rimedio è tenere separate le due cose e dirlo, ad alta voce, presto. Poi tenere la linea la prima volta che sarebbe comodo romperla. È il momento in cui scoprono se dicevi sul serio.

Unire le quattro conversazioni. Feedback, sviluppo, denaro, idoneità. Vorrai fonderle, perché hai solo un certo numero di sere. Non farlo. Il feedback dentro una discussione sulla paga viene sentito come giustificazione della cifra. Lo sviluppo attaccato a una critica diventa un piano di recupero. La guida lo chiama l'errore strutturale più comune della pratica. Il trattamento più lungo è in feedback, sviluppo e retribuzione.

Gli errori di relazione: sei e nove

Dare solo feedback critico. Se una conversazione significa sempre che qualcosa non va, l'invito a parlare diventa timore, e smettono di portarti i problemi. È l'esito peggiore per un'attività in cui non puoi vedere tutto da solo.

Il riconoscimento non è lì per ammortizzare il colpo. È un'informazione dello stesso identico tipo. Spesso le persone non sanno quale parte del loro lavoro apprezzi di più, e lucideranno la cosa sbagliata senza che nessuno glielo dica.

Chiedere feedback e mettersi sulla difensiva. Apri il canale nell'altro senso: "Cosa dovrei fare diversamente?" Bene. Poi te lo dicono, e tu spieghi perché si sbagliano. Una sola risposta difensiva chiude quel canale per sempre. Ed era l'unica fonte che avevi su come te la cavi in questo.

Se chiedi, rispondi bene almeno una volta, in modo visibile. Prendi una cosa che hanno detto e fai qualcosa al riguardo. Poi crederanno alla domanda successiva.

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Perché continuerai comunque a commettere questi errori nel colloquio di valutazione

Conoscere l'elenco non ti ferma. La spinta è strutturale.

Lavori a stretto contatto con questa persona. Il rapporto è personale. Sollevare una critica sembra sproporzionato rispetto alla dimensione dell'attività, quindi aspetta, e l'attesa è la radice di metà di questi errori. Sei anche stanco, e la decisione di iniziare una conversazione è proprio quella che viene rimandata alla fine di una lunga giornata.

Per questo la cura non è la forza di volontà. È uno spazio in calendario, una frase scritta prima di parlare e un appunto dopo. Metti l'abitudine nella struttura e smetti di dipendere dal tuo umore.

Quali errori nel colloquio di valutazione stai facendo?

Sii onesto. Probabilmente ne fai due o tre.

Una diagnosi rapida. Pensa all'ultimo feedback che hai dato, o non hai dato.

• È successo entro pochi giorni? Se no, errore uno.
• Potevano contestarlo con un fatto? Se no, errore quattro.
• Hai detto cosa era un fatto e cosa la tua lettura? Se no, cinque.
• Ci sei tornato sopra? Se no, sette.
• Era l'unico tipo che dai? Se sì, sei.

Il resto lo puoi verificare solo sul calendario. Paga e feedback sono mai nella stessa riunione? Gli obiettivi saltano mai fuori quando parli di come qualcuno lavora?

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Correggine uno questa settimana

Non correggerne nove. Scegli quello che ti è costato di più.

Per la maggior parte delle persone è il primo. Guarda cosa hai tenuto in sospeso. Scegli la cosa più piccola, trova il momento e dilla oggi in una frase o due. Ti sentirai sciocco per quanto è piccola. È il segno che la dimensione è giusta.

Se vuoi l'intera conversazione sotto gli occhi, parti da come fare un colloquio di valutazione e procedi da lì.

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Domande frequenti

Qual è l'errore più comune nel colloquio di valutazione?

Non dire niente finché la questione non è grave. La stessa osservazione è piccola e facile da sentire presto, e un confronto su uno schema mesi dopo. Il contenuto è identico. È il ritardo a renderla cara.

Questi errori riguardano l'essere troppo duri o troppo morbidi?

Nessuno dei due. La guida trova che tutti e nove sono fallimenti di tempismo e precisione, non di empatia. Puoi essere gentile e comunque non dire niente per cinque mesi, o essere vago. Sono entrambe abitudini, il che significa che entrambe si possono cambiare.

Devo evitarli tutti e nove alla perfezione?

No. Scegli quello che ti costa di più e correggilo questa settimana. Una sola abitudine cambiata vale più di una checklist completa letta una volta e archiviata.

Vale anche se lavoro con un solo collaboratore?

Sì, e forse di più. In una piccola attività ogni rapporto è stretto e personale, quindi sollevare una critica sembra sproporzionato, ed è proprio per questo che viene rimandata. Gli errori pesano di più quando non c'è nessun altro.

Il metodo completo per evitare gli errori nel colloquio di valutazione, con le checklist, è in Il Playbook del feedback ai collaboratori, un playbook gratuito di 21 pagine.