Erreurs d'entretien de performance :neuf habitudes

Les erreurs d'entretien de performance à éviter sont au nombre de neuf, et aucune n'est d'être trop doux ou trop dur. Ce sont des échecs de timing et de précision : ne rien dire tant que ce n'est pas grave, être vague, mélanger les conversations, et ne jamais faire de suivi. Les neuf sont des habitudes que vous pouvez changer cette semaine.

Erreurs d'entretien de performance à éviter : les neuf qui comptent

La plupart des conseils sur le sujet vous disent d'être plus empathique. Ou plus ferme. Choisissez votre camp.

C'est le mauvais axe. Le guide derrière cet article a examiné les façons dont ces conversations déraillent, et a trouvé un point commun sous les neuf : ce sont des échecs de timing et de précision, pas d'empathie. Vous pouvez être quelqu'un de charmant et les commettre toutes.

C'est une bonne nouvelle. L'empathie est difficile à changer. Le timing et la précision sont des habitudes. Et les habitudes sont à portée de main cette semaine.

Votre situation compte ici. Vous avez, ou vous allez avoir, un premier prestataire ou une première embauche. Pas de service RH, pas de modèle, personne pour vous rattraper. Chaque erreur tombe directement sur une relation que vous ne remplacerez pas facilement. Les voici donc, regroupées par cause profonde plutôt qu'en liste à plat.

Les neuf erreurs d'entretien de performance, en un tableau

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Les erreurs de timing : la une et la sept

Ne rien dire tant que ce n'est pas grave. Vous avez remarqué quelque chose en semaine trois. C'était trop petit pour être mentionné. Au mois deux, c'est un schéma. Au mois cinq, c'est une conversation sérieuse, et la personne demande, très raisonnablement, pourquoi personne n'a rien dit plus tôt.

Le contenu n'a jamais changé. Le coût a été multiplié par le retard. C'est le cœur mécanique de toute la pratique, et c'est pourquoi le feedback tardif coûte plus cher a droit à son propre article.

Ne jamais faire de suivi. L'image miroir. Vous l'avez dit à temps, puis plus rien. Un feedback soulevé une fois et jamais mentionné de nouveau apprend, sans équivoque, que cela ne comptait pas. La solution, c'est deux minutes au début de votre prochaine conversation, et elle est traitée dans comment faire le suivi d'un feedback.

Les deux viennent du même endroit. Dans une petite structure, rien dans le feedback n'est urgent, donc il perd face à tout ce qui l'est.

Les erreurs de précision : la quatre, la cinq et la huit

Être général. « Ta communication doit progresser » ne permet ni d'agir ni de contester. Un moment précis, décrit, le permet. L'habitude : remplacer chaque adjectif sur la personne par une phrase sur un moment.

Livrer une interprétation comme une observation. Vous avez vu une réponse en retard. Vous leur avez dit qu'ils se fichent du client. L'un était un fait, l'autre une supposition, et vous avez présenté la supposition comme le fait. Vous voilà dans l'erreur avec assurance, d'une manière difficile à rattraper. Gardez les deux séparés et demandez si votre lecture est juste.

Avertir vaguement. Les gens vraiment choqués quand cela se termine avaient presque toujours été prévenus dans un langage qu'ils ne pouvaient pas reconnaître comme un avertissement. Le sous-entendu paraît doux. C'est la chose la moins bienveillante que vous puissiez faire, car il ne leur laisse rien sur quoi agir. Quand le problème est réel, dites-le franchement, dites ce qui doit changer, offrez du soutien et convenez d'une date. Comment gérer la sous-performance clairement détaille la démarche pas à pas.

Remarquez qu'aucune de ces trois erreurs ne se règle en étant plus gentil. Elles se règlent en étant plus précis.

Les erreurs de structure : la deux et la trois

Ce sont celles que personne ne voit venir, parce qu'elles ressemblent à de l'efficacité.

Fondre cela avec les objectifs. Si les objectifs que vous fixez nourrissent votre évaluation de quelqu'un, il fixera des cibles qu'il est certain d'atteindre et cachera les mauvaises nouvelles jusqu'à la fin du trimestre. Vous perdez les objectifs comme outil de concentration, et votre évaluation finit fondée sur des chiffres qu'ils ont discrètement gérés. Les deux détruits d'un coup.

Le remède est de garder les deux séparés et de le dire, à voix haute, tôt. Puis de tenir la ligne la première fois où il serait commode de la rompre. C'est là qu'ils découvrent si vous le pensiez vraiment.

Combiner les quatre conversations. Feedback, développement, argent, adéquation. Vous voudrez les fusionner, parce que vous n'avez qu'un certain nombre de soirées. Ne le faites pas. Un feedback dans une discussion sur la rémunération est entendu comme une justification du chiffre. Un développement accroché à une critique devient un plan de redressement. Le guide appelle cela l'erreur de structure la plus courante de la pratique. Le traitement plus long est dans feedback, développement et rémunération.

Les erreurs de relation : la six et la neuf

Ne donner que du feedback critique. Si une conversation signifie toujours que quelque chose ne va pas, l'invitation à parler devient une angoisse, et ils cessent de vous apporter leurs problèmes. C'est le pire résultat pour une activité où vous ne pouvez pas tout voir vous-même.

La reconnaissance n'est pas là pour amortir le coup. C'est une information du même genre. Les gens ne savent souvent pas quelle partie de leur travail vous valorisez le plus, et ils peaufineront la mauvaise sans qu'on le leur dise.

Demander du feedback et se défendre. Vous ouvrez le canal dans l'autre sens : « Que devrais-je faire différemment ? » Bien. Puis ils vous le disent, et vous leur expliquez pourquoi ils se trompent. Une seule réaction défensive ferme ce canal définitivement. Et c'était la seule source que vous aviez pour savoir comment vous vous en sortez.

Si vous demandez, réagissez bien au moins une fois, visiblement. Prenez une chose qu'ils ont dite et faites quelque chose. Alors ils croiront la question suivante.

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Pourquoi vous referez ces erreurs d'entretien de performance malgré tout

Connaître la liste ne vous arrête pas. L'attraction est structurelle.

Vous travaillez de près avec cette personne. La relation est personnelle. Soulever une critique paraît disproportionné par rapport à la taille de l'activité, alors cela attend, et l'attente est la racine de la moitié de ces erreurs. Vous êtes aussi fatigué, et la décision d'engager une conversation est exactement celle qu'on repousse à la fin d'une longue journée.

C'est pourquoi le remède n'est pas la volonté. C'est un créneau dans l'agenda, une phrase écrite avant de parler et une note après. Mettez l'habitude dans la structure et vous cessez de dépendre de votre humeur.

Quelles erreurs d'entretien de performance commettez-vous ?

Soyez honnête. Vous en commettez probablement deux ou trois.

Un diagnostic rapide. Pensez au dernier feedback que vous avez donné, ou que vous n'avez pas donné.

• Est-ce arrivé dans les jours qui ont suivi ? Sinon, erreur une.
• Pouvaient-ils le contester avec un fait ? Sinon, erreur quatre.
• Avez-vous dit ce qui était un fait et ce qui était votre lecture ? Sinon, cinq.
• Y êtes-vous revenu ? Sinon, sept.
• Était-ce le seul genre que vous donnez ? Si oui, six.

Le reste, vous ne pouvez le vérifier que sur l'agenda. La rémunération et le feedback sont-ils jamais dans la même réunion ? Les objectifs reviennent-ils quand vous parlez de la façon dont quelqu'un travaille ?

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Corrigez-en une cette semaine

N'en corrigez pas neuf. Choisissez celle qui vous a coûté le plus.

Pour la plupart des gens, c'est la première. Regardez ce que vous gardez sous le coude. Choisissez la plus petite chose, trouvez le moment, et dites-la aujourd'hui en une phrase ou deux. Vous vous sentirez ridicule de la petitesse du sujet. C'est le signe que c'est la bonne taille.

Si vous voulez toute la conversation exposée, commencez par comment mener un entretien de performance et avancez à partir de là.

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Questions fréquentes

Quelle est l'erreur d'entretien de performance la plus courante ?

Ne rien dire tant que le problème n'est pas grave. La même observation est petite et facile à entendre tôt, et devient une confrontation sur un schéma des mois plus tard. Le contenu est identique. C'est le retard qui le rend coûteux.

Ces erreurs viennent-elles d'être trop dur ou trop mou ?

Ni l'un ni l'autre. Le guide constate que les neuf sont des échecs de timing et de précision, pas d'empathie. On peut être bienveillant et pourtant ne rien dire pendant cinq mois, ou rester vague. Les deux sont des habitudes, donc les deux peuvent changer.

Dois-je éviter les neuf à la perfection ?

Non. Choisissez celle qui vous coûte le plus et corrigez-la cette semaine. Une seule habitude changée vaut plus qu'une liste complète lue une fois puis rangée.

Cela s'applique-t-il si je ne travaille qu'avec un seul prestataire ?

Oui, et peut-être davantage. Dans une petite structure, chaque relation est proche et personnelle, donc soulever une critique paraît disproportionné, et c'est exactement pourquoi cela est retardé. Les erreurs frappent plus fort quand il n'y a personne d'autre.

La méthode complète pour éviter les erreurs d'entretien de performance, avec les listes de contrôle, se trouve dans Le Playbook de l'entretien de performance, un guide gratuit de 21 pages.