绩效面谈误区：九个要避开的习惯

要避开的绩效面谈误区有九个，没有一个是太软或太硬的问题。它们是时机和具体程度的失败：到严重了才开口、说得含糊、把几种谈话混在一起、从不跟进。这九个都是你这周就能改的习惯。

要避开的绩效面谈误区：关键的九个

关于这件事的建议，多数是叫你更有同理心。或者更强硬。选一边站。

这是错的坐标轴。这篇文章背后的指南考察了这些谈话出错的方式，在九个误区底下发现了同一个规律：它们是时机和具体程度的失败，不是同理心的失败。你可以是个很可爱的人，却把每一个都犯一遍。

这是好消息。同理心很难改。时机和具体程度是习惯。而习惯，这周就能动手。

你的处境在这里很重要。你有，或者即将有，第一个外包人员或员工。没有人力部门，没有模板，没有人替你兜底。每个误区都直接落在一段你很难替换的关系上。所以这里按根本原因分组，而不是列成一张平铺的清单。

九个绩效面谈误区，一张表看全

免费指南 · 21 页说出真话。如何从第一周起,有用而频繁地告诉对方他的工作表现。获取免费指南 →

时机的误区：一和七

到严重了才开口。你在第三周注意到一件事。觉得小得不值一提。到第二个月它成了一种模式。到第五个月它成了一场严肃的谈话，而他们合情合理地问，为什么没人早点说。

内容从没变。代价是因为拖延而成倍的。这是整套做法的机制核心，也是延迟反馈的代价单独占一篇的原因。

从不跟进。这是镜像。你按时说了，然后什么也没有。给过一次、再没提起的反馈，明白无误地教会别人：它不重要。解决办法是在你下一场谈话开头花两分钟，如何跟进反馈里讲了。

两者来自同一个地方。在小团队里，反馈的任何方面都不紧急，所以它输给了一切紧急的事。

具体程度的误区：四、五和八

说得笼统。“你的沟通需要改进”既没法据以行动，也没法反驳。一个被描述出来的具体瞬间可以。习惯：把每一个形容人的词，换成一句关于某个瞬间的话。

把解读当作观察递出去。你看到一封晚发的回复。你告诉他们，他们不在乎这个客户。一个是事实，另一个是猜测，而你把猜测当事实摆了出来。现在你以一种难以收回的方式，自信地错了。把两者分开，并问你的判读对不对。

含糊地警告。结束时真正感到震惊的人，几乎都是被警告过的，只是用了他们认不出是警告的语言。暗示感觉温和。它是你能做的最不善意的事，因为它让他们没有任何可据以行动的东西。问题真实存在时，就直说，说明必须改变什么，给出支持，并约定一个日期。如何清楚地处理绩效不佳一步步讲了。

注意，这三个，没有一个靠更友善就能解决。它们靠更精确来解决。

结构的误区：二和三

这是没人预见得到的两个，因为它们感觉像是效率。

把它和目标混在一起。如果你设的目标会影响你对一个人的评估，他们就会设下一定能达成的指标，并把坏消息藏到季度末。你失去了目标作为聚焦工具的作用，你的评估最后建立在他们悄悄调整过的数字上。两样同时毁掉。

办法是把两者分开，并且早早地大声说出来。然后在第一次你图方便想破例时守住这条线。那一刻他们会发现你是不是认真的。

把四种谈话合在一起。反馈、培养、薪酬、适配。你会想把它们合并，因为你的晚上就那么多。别。薪酬讨论里的反馈，会被听成给那个数字找的理由。挂在批评后面的培养，会变成整改计划。指南称这是整套做法中最常见的结构性错误。更长的讨论在反馈、培养与薪酬谈话里。

关系的误区：六和九

只给批评性的反馈。如果一场谈话总是意味着出了问题，邀请谈话就变成了恐惧，他们也就不再把问题带给你。对于一门你自己看不全的生意，这是最糟的结果。

认可不是用来缓冲打击的。它和批评是完全同一种信息。人们常常不知道你最看重他们工作的哪一部分，没人告诉，他们会把错的地方打磨光亮。

索要反馈却护着自己。你从另一头打开通道：“我应该有哪些不同的做法？”很好。然后他们告诉你，你却解释他们为什么错了。一次防御式的回应，就永远关上了那条通道。而它本是你了解自己做得如何的唯一来源。

如果你问了，至少好好回应一次，要让人看得见。拿他们说的一件事，真的去做点什么。这样他们才会相信你的下一个问题。

免费测评你到底被困得有多深？完成职场窒息指数——这项免费测评告诉你是否已准备好成为独立创业者。开始测评 →

为什么你仍会不断犯这些绩效面谈误区

知道清单并不能阻止你。这股拉力是结构性的。

你和这个人共事很近。这段关系是私人的。对一门这么小的生意提出批评，感觉不成比例，于是它就等着，而等待正是这些误区里一半的根源。你还累着，而决定要不要发起一场谈话，恰恰是漫长一天结束时最先被推迟的那个。

所以解药不是意志力。是日历里的一个时段，开口之前写好的一句话，以及之后的一条笔记。把习惯放进结构里，你就不再依赖自己的心情。

你在犯哪些绩效面谈误区？

诚实一点。你多半在犯两三个。

一个快速诊断。想想你最近给过的、或没给的那条反馈。

• 它是在几天之内发生的吗？如果不是，误区一。
• 他们能拿一个事实来反驳它吗？如果不能，误区四。
• 你说清了哪些是事实、哪些是你的判读吗？如果没有，误区五。
• 你回头跟进了吗？如果没有，误区七。
• 这是你唯一给的那一种吗？如果是，误区六。

其余的，只能对照日历来查。薪酬和反馈有没有出现在同一场会议里？谈到一个人怎么工作时，目标有没有被提起？

免费指南 · 21 页说出真话。如何从第一周起,有用而频繁地告诉对方他的工作表现。获取免费指南 →

这周改一个

别改九个。挑让你付出最多的那一个。

对多数人来说，是第一个。看看你一直憋着的事。挑最小的那件，找到那个瞬间，今天就用一两句话说出来。你会为它小得可笑而觉得自己傻。这正是大小合适的标志。

如果你想要整场谈话的全貌，从如何进行绩效面谈开始，一路往后读。

免费测评你到底被困得有多深？完成职场窒息指数——这项免费测评告诉你是否已准备好成为独立创业者。开始测评 →

常见问题

最常见的绩效面谈误区是什么？

到问题严重了才开口。同一个观察，早说是小事、容易听进去，几个月后却成了关于一种模式的对质。内容完全一样。让它变贵的是拖延。

这些误区是太严厉还是太软弱的问题吗？

都不是。指南发现，这九个都是时机和具体程度的失败，不是同理心的失败。你可以很善意，却仍然五个月不说话，或者说得含糊。两者都是习惯，也就都能改。

我需要完美避开全部九个吗？

不需要。挑让你付出最多的那一个，这周就改。改掉一个习惯，比读过一遍就归档的完整清单更值钱。

如果我只和一个外包人员合作，这还适用吗？

适用，也许更适用。在小团队里，每段关系都亲近而私人，所以提出批评感觉不成比例，而这正是它被拖延的原因。没有别人时，这些误区落得更重。

避开绩效面谈误区的完整方法和检查清单，都在《绩效面谈手册》里，这是一份免费的21页手册。