Objetivos a 90 días:cómo escribirlos para un puesto
Objetivos a 90 días para un puesto: tres frases sobre qué existirá, qué será distinto y de qué es dueña la persona, más una prueba rápida de si estás listo.
Para escribir los objetivos a 90 días de un puesto, describe lo que será verdad si va bien: qué existirá, qué será distinto y de qué es dueña la persona. No enumeres responsabilidades. Si no puedes escribirlos, no estás listo para incorporar a nadie.
Cómo escribir los objetivos a 90 días de un puesto: describe el futuro, no el trabajo
Este único documento hace más trabajo que cualquier otra cosa en el proceso de contratación. Y casi nadie lo escribe.
Te explico por qué importa. Sin él no hay expectativa compartida. No hay base para la incorporación. Y no hay una primera revisión honesta, solo una sensación creciente, hacia la semana seis, de que no funciona. No sabes decir por qué, porque nunca dijiste cómo se veía que funcionara.
Una descripción de puesto dice a la gente qué hacer todo el día. Los objetivos a 90 días dicen qué tiene que ser verdad al final. Son documentos distintos, y solo uno sirve cuando las cosas se ponen difíciles.
La prueba: ¿puedes escribirlos?
Trata la escritura misma como un diagnóstico. Siéntate e inténtalo.
Si las palabras salen, bien. Has confirmado que el puesto es real y no solo una sensación de estar desbordado. Si no salen, es la información más valiosa que recibirás este mes. No estás listo para incorporar a nadie. Estás listo para pensar en lo que necesitas.
No es un fracaso. Es una forma barata de evitar uno caro. Mejor encontrar el hueco con un bolígrafo en la mano que en una conversación con alguien a quien acabas de hacer una oferta.
Guía gratuita · 22 páginasIncorpora a alguien. No deshagas lo que construiste.A quién incorporar, en qué orden y cómo no deshacer lo que construiste al hacerlo.Consigue la guía gratuita →Las tres frases
Mantenlo en tres partes. Cada una es una afirmación simple sobre el futuro.
- Qué existirá. Algo que podrías señalar y que ahora no está. Una cosa construida, un canal funcionando, un proceso por escrito.
- Qué será distinto. Algo en cómo se comporta el negocio. Una tarea que ya no te cae a ti. Un retraso que ha desaparecido.
- De qué es dueña la persona. Las decisiones y los resultados que son suyos, sin pedirte permiso.
La tercera es la que la gente se salta. Sáltatela y contratarás un par de manos y te preguntarás por qué sigues tomando todas las decisiones. La propiedad es lo que convierte la ayuda en alivio.
Objetivos a 90 días débiles y fuertes, cara a cara
Supón que llevas un servicio estandarizado y quieres ayuda con la incorporación de clientes. La versión de responsabilidades y la versión de objetivos a 90 días del mismo puesto se ven completamente distintas.
| Parte | La versión de responsabilidades | La versión de resultados |
|---|---|---|
| Forma | "Encargarse de la incorporación de clientes" | "Los clientes nuevos se incorporan sin que yo esté en la sala" |
| Qué existirá | No se indica | Una secuencia de incorporación escrita que alguien que no soy yo pueda seguir |
| Qué será distinto | No se indica | Ya no respondo a la primera ronda de dudas de configuración |
| De qué es dueña la persona | "Apoyar al equipo" | El proceso de incorporación y la decisión de cuándo un cliente está listo para empezar |
| Cómo lo sabrías el día noventa | No puedes | Puedes mirarlo y decir sí o no |
La columna izquierda describe actividad. La derecha describe un estado del mundo. Sobre la actividad puedes discutir para siempre. Sobre un estado solo puedes estar de acuerdo o no.
Escríbelos para que un desconocido pueda juzgarlos
Un buen resultado supera una comprobación simple. Si alguien que no os ha conocido a ninguno de los dos lo leyera el día noventa, ¿podría decir si ocurrió?
"Mejorar nuestro contenido" no pasa. "Ser proactivo" no pasa. Son estados de ánimo. "Existe una rutina semanal de publicación y funciona sin que yo vaya detrás" pasa, porque alguien puede mirar y verlo.
Apunta a menos resultados, no a más. Un documento corto que los dos recordáis vale más que uno largo que nadie lee. Si has escrito una página de ellos, has escrito otra vez una lista de deseos. Vuelve a la única restricción que nombraste y recorta todo lo que no apunte a ella. Si aún no has nombrado ninguna, cuándo contratar al primer empleado como solopreneur empieza por ahí.
Por qué la gente fuerte lo cuestiona
Enseña el documento a los candidatos, pronto. Les da algo concreto a lo que reaccionar, y esa reacción es un filtro.
La gente buena replica, y es útil. Pregunta qué significa de verdad "ser dueño". Dice que el plazo es demasiado corto, o que el resultado depende de algo que no has mencionado. Es un regalo. Recibes una vista previa honesta de cómo piensan y una corrección gratis a tu propio documento.
Los encajes débiles tienden a asentir. Nada en el documento les cuesta aceptarlo. Eso también merece atención.
Puedes llevar la conversación más lejos con una tarea real. Cómo hacer una prueba de trabajo remunerada concreta el siguiente paso.
Qué hace el documento después del sí
La oferta es el punto medio, no el final. Aquí es donde el documento se gana el sueldo.
Compártelo el primer día. Úsalo como columna vertebral de los tres primeros meses. Les da algo inequívoco a lo que apuntar, que es justo lo que falta en la mayoría de los puestos iniciales. Saben qué es ganar, así que no tienen que adivinar qué te gustaría.
También hace que tu primera evaluación sea una comparación con algo acordado de antemano, no una discusión sobre expectativas que nunca se dijeron. A nadie le gusta esa segunda discusión, y se puede evitar.
El mismo documento prepara tus primeras semanas, que se cuentan en cómo incorporar a tu primer empleado.
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Hay un segundo uso, mientras aún entrevistas. Puntúa a cada candidato contra el documento a 90 días, no contra una impresión general.
Las impresiones miden sobre todo cuánto disfrutaste la conversación, y eso se correlaciona con la similitud, no con el rendimiento. El documento te da una vara de medir fija. Apunta tus puntuaciones mientras hablas, no después, porque la memoria se remodela hacia quien te cayó bien.
Cinco preguntas para revisar tu borrador
Lee tu borrador y hazte estas preguntas. Sé un poco duro con él.
- ¿Hay algo que pueda señalar? Si no, es una lista de tareas.
- ¿Está claro qué cambia para mí? Si nada sale de tu plato, el puesto es decoración.
- ¿Está nombrada la propiedad? Si no, esperarán a que decidas tú todo.
- ¿Podría juzgarlo un desconocido? Si no, es un estado de ánimo.
- ¿Apunta a la restricción real? Si no, estás añadiendo un deseo.
Suspende cualquiera de ellas y reescribe. Lleva minutos. La alternativa es una sensación creciente de que no funciona, sin nada con lo que medirla.
La primera revisión se escribe sola
Programa una revisión honesta contra los resultados. No lo dejes al azar y no guardes para más tarde los comentarios importantes. Pon el documento sobre la mesa y repásalo sin rodeos: esto existe, esto aún no, esto es tuyo y esto no.
Cuando funciona, esa conversación es corta y feliz. Cuando no, tienes algo concreto que señalar, lo que hace más fácil la conversación difícil para los dos. Retrasarla no es amabilidad. Normalmente lo sabrás en un par de meses, y el documento es lo que te permite decirlo sin dramas.
Para el otro lado de esto, cuando eres tú quien debe aflojar el control una vez que los resultados son suyos, mira cómo soltar trabajo como solopreneur.
Guía gratuita · 22 páginasIncorpora a alguien. No deshagas lo que construiste.A quién incorporar, en qué orden y cómo no deshacer lo que construiste al hacerlo.Consigue la guía gratuita →Tres formas de que esto salga mal
Lo escribes después de haberte enamorado de alguien. Entonces describe sus puntos fuertes, no tu necesidad. Escríbelo primero, antes de conocer a nadie simpático, porque tu listón se mueve bajo la presión del tiempo y la calidez social.
Lo escribes y no lo vuelves a mirar. Un documento en un cajón es un deseo con mejor formato. Pon la revisión en el calendario el día que lo compartas.
Lo escribes para el puesto que desearías tener. El resultado tiene que apuntar al cuello de botella real, no a la ambición. Si la página podría describir cualquier negocio, no describe ninguno tuyo.
Cada uno de estos es un fallo de definición y de nervio, no de juicio sobre las personas. Es una buena noticia, porque ambos se arreglan antes de hablar con un solo candidato.
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¿Qué son los objetivos a 90 días de un puesto?
Es una descripción breve de lo que será verdad si el puesto va bien: qué existirá, qué será distinto y de qué es dueña la persona. Describe resultados, no una lista de tareas, de modo que puedes comprobarlo el último día.
¿En qué se diferencia de una descripción de puesto?
Una descripción de puesto enumera responsabilidades. Los objetivos a 90 días describen un estado que podrías verificar. También dan a los candidatos algo que cuestionar y a ti algo contra lo que incorporar y revisar.
¿Y si no puedo escribirlos?
Entonces no estás listo para incorporar a nadie. Estás listo para pensar en lo que necesitas. Es útil saberlo antes de una oferta, cuando descubrirlo te cuesta una hora en vez de meses.
¿Cuándo debería compartirlos con la persona?
Pronto con los candidatos, porque su reacción es un filtro, y el primer día con la persona que contrates. Después son la columna vertebral de los tres primeros meses y la base de tu primera revisión honesta.
Escribe primero los objetivos a 90 días y luego abre el puesto.
El método completo, con las listas de comprobación, está en Playbook de las primeras contrataciones, una guía gratuita de 22 páginas.
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