Resultado de 90 dias:como escrever um para um cargo

Para escrever o resultado de 90 dias de um cargo, descreva o que será verdade se der certo: o que vai existir, o que vai ser diferente e o que a pessoa assume. Não liste responsabilidades. Se você não consegue escrever, não está pronto para trazer ninguém.

Como escrever o resultado de 90 dias de um cargo: descreva o futuro, não a função

Este único documento faz mais trabalho que qualquer outra coisa no processo de contratação. E quase ninguém o escreve.

Eis por que importa. Sem ele não há expectativa compartilhada. Não há base para a integração. E não há primeira avaliação honesta, só uma sensação crescente, por volta da sexta semana, de que não está funcionando. Você não sabe dizer por quê, porque nunca disse como seria funcionar.

Uma descrição de cargo diz às pessoas o que fazer o dia todo. O resultado de 90 dias diz o que precisa ser verdade no fim. São documentos diferentes, e só um deles serve quando as coisas ficam difíceis.

O teste: você consegue escrever?

Trate a própria escrita como diagnóstico. Sente e tente.

Se as palavras vierem, ótimo. Você confirmou que o cargo é real e não só uma sensação de estar sobrecarregado. Se não vierem, é a informação mais valiosa que você vai ter este mês. Você não está pronto para trazer ninguém. Está pronto para pensar no que precisa.

Isso não é fracasso. É um jeito barato de evitar um caro. Melhor achar a lacuna com uma caneta na mão do que numa conversa com alguém a quem você acabou de fazer uma proposta.

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As três frases

Mantenha em três partes. Cada uma é uma afirmação simples sobre o futuro.

1. O que vai existir. Algo que você possa apontar e que não está aqui agora. Uma coisa construída, um canal rodando, um processo escrito.
2. O que vai ser diferente. Algo em como o negócio se comporta. Uma tarefa que não cai mais em você. Um atraso que sumiu.
3. O que a pessoa assume. As decisões e os resultados que são dela, sem pedir a você.

A terceira é a que as pessoas pulam. Pule e você contrata um par de mãos e se pergunta por que ainda toma todas as decisões. A responsabilidade é o que transforma ajuda em alívio.

Resultado de 90 dias fraco e forte, lado a lado

Digamos que você tem um serviço produtizado e quer ajuda com a integração de clientes. A versão de responsabilidades e a versão do resultado de 90 dias do mesmo cargo ficam completamente diferentes.

A coluna da esquerda descreve atividade. A da direita descreve um estado do mundo. Dá para discutir atividade para sempre. Sobre um estado, só dá para concordar ou discordar.

Escreva para um estranho poder julgar

Um bom resultado passa num teste simples. Se alguém que nunca conheceu nenhum dos dois lesse no dia noventa, saberia dizer se aconteceu?

"Melhorar nosso conteúdo" falha. "Ser proativo" falha. Isso são humores. "Existe uma rotina semanal de publicação que roda sem eu precisar cobrar" passa, porque alguém pode olhar e ver.

Mire em menos resultados, não em mais. Um documento curto que os dois lembram vence um longo que ninguém lê. Se você escreveu uma página deles, escreveu uma lista de desejos de novo. Volte à restrição única que você nomeou e corte tudo que não aponta para ela. Se ainda não nomeou nenhuma, quando um EUpreendedor deve contratar o primeiro funcionário começa por aí.

Por que gente forte reage a ele

Mostre o documento aos candidatos, cedo. Dá a eles algo concreto para reagir, e essa reação é um filtro.

Gente boa reage, e de forma útil. Pergunta o que "assume" quer dizer de fato. Diz que o prazo é curto demais, ou que o resultado depende de algo que você não mencionou. Isso é um presente. Você recebe uma prévia honesta de como a pessoa pensa e uma correção grátis do seu documento.

Quem não se encaixa tende a concordar com a cabeça. Nada no documento custa a essa pessoa dizer sim. Vale notar isso também.

Você pode levar a conversa adiante com uma tarefa real. Como fazer um teste prático pago torna o próximo passo concreto.

O que o documento faz depois do sim

A proposta é o meio, não o fim. É aqui que o documento mostra seu valor.

Compartilhe no primeiro dia. Use como espinha dorsal dos três primeiros meses. Dá à pessoa algo inequívoco para mirar, que é exatamente o que falta na maioria dos cargos iniciais. Ela sabe o que é vencer, então não precisa adivinhar o que você gostaria.

Também faz da sua primeira avaliação uma comparação com algo combinado de antemão, não uma discussão sobre expectativas nunca declaradas. Ninguém gosta dessa segunda discussão, e ela é evitável.

O mesmo documento prepara suas primeiras semanas, tratadas em como integrar seu primeiro funcionário.

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Use-o também para avaliar candidatos

Há um segundo uso, enquanto você ainda entrevista. Avalie cada candidato contra o documento de 90 dias, não contra uma impressão geral.

Impressões medem sobretudo o quanto você gostou da conversa, e isso se correlaciona com semelhança, não com desempenho. O documento dá uma régua fixa. Anote as notas enquanto conversa, não depois, porque a memória se remodela em favor de quem você gostou.

Cinco perguntas para checar seu rascunho

Leia o rascunho e faça estas perguntas. Seja um pouco duro com ele.

• Há algo que eu possa apontar? Se não, é uma lista de tarefas.
• Está claro o que muda para mim? Se nada sai do seu prato, o cargo é decoração.
• A responsabilidade tem nome? Se não, a pessoa vai esperar você decidir tudo.
• Um estranho poderia julgar? Se não, é um humor.
• Aponta para a restrição real? Se não, você está somando um desejo.

Falhou em qualquer uma, reescreva. Leva minutos. A alternativa é uma sensação crescente de que não está funcionando, sem nada para medir.

A primeira avaliação se escreve sozinha

Marque uma avaliação honesta contra os resultados. Não deixe ao acaso e não guarde o feedback importante para depois. Ponha o documento na mesa e percorra com clareza: isto existe, isto ainda não, isto é seu e isto não.

Quando está funcionando, essa conversa é curta e feliz. Quando não está, você tem algo específico para apontar, o que facilita a conversa difícil para os dois. Adiar não é gentileza. Em geral você sabe em um par de meses, e o documento é o que deixa você dizer isso sem drama.

Para o outro lado disso, em que você precisa afrouxar o controle quando os resultados passam a ser dela, veja como soltar o trabalho sendo um EUpreendedor.

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Três jeitos de isso dar errado

Você escreve depois de se encantar por alguém. Aí ele descreve os pontos fortes da pessoa, não a sua necessidade. Escreva primeiro, antes de conhecer alguém simpático, porque seu padrão se move sob pressão de tempo e calor social.

Você escreve e nunca mais olha. Um documento na gaveta é um desejo com formatação melhor. Ponha a avaliação na agenda no dia em que compartilhar.

Você escreve para o cargo que gostaria de ter. O resultado precisa apontar para o gargalo real, não para a ambição. Se a página poderia descrever qualquer negócio, não descreve nenhum dos seus.

Cada um desses é uma falha de definição e de coragem, não de julgamento sobre pessoas. Isso é uma boa notícia, porque os dois têm conserto antes de você falar com um único candidato.

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Perguntas frequentes

O que é o resultado de 90 dias de um cargo?

É uma descrição curta do que será verdade se o cargo der certo: o que vai existir, o que vai ser diferente e o que a pessoa assume. Descreve resultados, não uma lista de tarefas, então dá para conferir no último dia.

Em que difere de uma descrição de cargo?

Uma descrição de cargo lista responsabilidades. O resultado de 90 dias descreve um estado que você poderia verificar. Também dá aos candidatos algo para contestar e a você algo para integrar e avaliar.

E se eu não conseguir escrever?

Então você não está pronto para trazer ninguém. Está pronto para pensar no que precisa. É útil descobrir isso antes de uma proposta, quando custa uma hora em vez de meses.

Quando devo compartilhar com a pessoa?

Cedo com os candidatos, porque a reação deles é um filtro, e no primeiro dia com quem você contratar. Depois, é a espinha dorsal dos três primeiros meses e a base da sua primeira avaliação honesta.

Escreva primeiro o resultado de 90 dias, depois abra a vaga.

O método completo, com as listas de verificação, está em Playbook das Primeiras Contratações, um guia gratuito de 22 páginas.