Resultado a noventa dias:como escrever um para um cargo

Para escrever o resultado a noventa dias de um cargo, descreve o que será verdade se correr bem: o que vai existir, o que vai ser diferente e o que a pessoa controla. Não listes responsabilidades. Se não o consegues escrever, não estás pronto para trazer ninguém.

Como escrever o resultado a noventa dias de um cargo: descreve o futuro, não o trabalho

Este documento faz mais trabalho do que qualquer outro no processo de contratação. E quase ninguém o escreve.

Eis porque importa. Sem ele não há expectativa partilhada. Não há base para a integração. E não há uma primeira revisão honesta, só uma sensação crescente, por volta da sexta semana, de que não está a funcionar. Não consegues dizer porquê, porque nunca disseste o que era funcionar.

Uma descrição de funções diz às pessoas o que fazer o dia todo. Um resultado a noventa dias diz-lhes o que tem de ser verdade no fim. São documentos diferentes, e só um deles é útil quando as coisas ficam difíceis.

O teste: consegues escrevê-lo?

Trata o próprio ato de escrever como um diagnóstico. Senta-te e tenta.

Se as palavras vierem, ótimo. Confirmaste que o cargo é real e não apenas uma sensação de sobrecarga. Se não vierem, é a informação mais valiosa que vais ter este mês. Não estás pronto para trazer ninguém. Estás pronto para pensar no que precisas.

Isso não é uma falha. É uma forma barata de evitar uma cara. Mais vale encontrar a lacuna com uma caneta na mão do que numa conversa com alguém a quem acabaste de fazer uma proposta.

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As três frases

Mantém-no em três partes. Cada uma é uma afirmação simples sobre o futuro.

1. O que vai existir. Algo a que possas apontar e que não está cá agora. Uma coisa construída, um canal a funcionar, um processo escrito.
2. O que vai ser diferente. Algo na forma como o negócio se comporta. Uma tarefa que deixou de cair em ti. Um atraso que desapareceu.
3. O que a pessoa controla. As decisões e os resultados que são dela, sem te perguntar.

A terceira é a que as pessoas saltam. Salta-a e contratas um par de mãos e ficas a perguntar-te porque continuas a tomar todas as decisões. É a responsabilidade pelo resultado que transforma ajuda em alívio.

Resultado a noventa dias fraco e forte, lado a lado

Imagina que geres um serviço em formato de produto e queres ajuda na integração de clientes. A versão de responsabilidades e a versão de resultado a noventa dias do mesmo cargo são completamente diferentes.

A coluna da esquerda descreve atividade. A da direita descreve um estado do mundo. Podes discutir atividade para sempre. Só podes concordar ou discordar de um estado.

Escreve-o de forma que um desconhecido o possa avaliar

Um bom resultado passa num teste simples. Se alguém que nunca conheceu nenhum dos dois o lesse no dia noventa, saberia dizer se aconteceu?

"Melhorar o nosso conteúdo" falha. "Ser proativo" falha. São estados de espírito. "Existe uma rotina semanal de publicação que funciona sem eu andar atrás dela" passa, porque alguém pode olhar e ver.

Aponta para menos resultados, não mais. Um documento curto de que os dois se lembram vale mais do que um longo que ninguém lê. Se escreveste uma página deles, voltaste a escrever uma lista de desejos. Volta à restrição única a que deste nome e corta tudo o que não aponta para ela. Se ainda não lhe deste nome, quando um solopreneur deve fazer a primeira contratação começa por aí.

Porque é que as pessoas fortes protestam

Mostra o documento aos candidatos, cedo. Dá-lhes algo concreto a que reagir, e essa reação é um filtro.

As boas pessoas protestam, de forma útil. Perguntam o que significa realmente "controla". Dizem que o prazo é curto demais, ou que o resultado depende de algo que não mencionaste. É uma dádiva. Recebes uma pré-visualização honesta de como pensam e uma correção gratuita ao teu documento.

Os encaixes fracos tendem a acenar que sim. Nada no documento lhes custa concordar. Também vale a pena reparar nisso.

Podes levar a conversa mais longe com uma tarefa real. Como fazer um teste de trabalho pago torna o passo seguinte concreto.

O que o documento faz depois do sim

A proposta é o meio do caminho, não o fim. É aqui que o documento justifica o seu valor.

Partilha-o no primeiro dia. Usa-o como espinha dorsal dos primeiros três meses. Dá à pessoa algo inequívoco para onde apontar, que é exatamente o que falta na maioria dos cargos iniciais. Ela sabe o que é ganhar, por isso não tem de adivinhar o que gostarias.

Faz também com que a tua primeira avaliação seja uma comparação com algo acordado de antemão, e não uma discussão sobre expectativas que nunca foram ditas. Ninguém gosta dessa segunda discussão, e é evitável.

O mesmo documento prepara as primeiras semanas, tratadas em como integrar a tua primeira contratação.

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Usa-o também para pontuar pessoas

Há um segundo uso, enquanto ainda estás a entrevistar. Pontua cada candidato com base no documento a noventa dias, e não numa impressão geral.

As impressões medem sobretudo o quanto gostaste da conversa, e isso correlaciona com semelhança, não com desempenho. O documento dá-te uma régua fixa. Escreve as pontuações enquanto falas, não depois, porque a memória reorganiza-se a favor de quem te caiu bem.

Cinco perguntas para testar o teu rascunho

Lê o rascunho e faz estas perguntas. Sê um pouco duro com ele.

• Há algo a que eu possa apontar? Se não, é uma lista de deveres.
• Está claro o que muda para mim? Se nada sai do teu prato, o cargo é decoração.
• A responsabilidade tem nome? Se não, vão esperar que sejas tu a decidir tudo.
• Um desconhecido conseguiria avaliá-lo? Se não, é um estado de espírito.
• Aponta para a restrição real? Se não, estás a acrescentar um desejo.

Se falhas em alguma, reescreve. Leva minutos. A alternativa é uma sensação crescente de que não está a funcionar, sem nada com que a medir.

A primeira revisão escreve-se sozinha

Marca uma revisão honesta em relação aos resultados. Não a deixes ao acaso e não guardes o feedback importante para mais tarde. Põe o documento em cima da mesa e percorre-o com clareza: isto existe, isto ainda não, isto controlas tu e isto não.

Quando está a funcionar, essa conversa é curta e feliz. Quando não está, tens algo específico para apontar, o que torna a conversa difícil mais fácil para os dois. Adiar não é gentileza. Normalmente vais saber em dois meses, e o documento é o que te permite dizê-lo sem drama.

Para o outro lado disto, em que és tu quem precisa de largar o controlo quando os resultados passam a ser dela, vê como delegar tarefas como solopreneur.

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Três formas de isto correr mal

Escreves-o depois de te teres apaixonado por alguém. Então descreve os pontos fortes da pessoa, não a tua necessidade. Escreve-o primeiro, antes de conheceres alguém simpático, porque o teu critério mexe-se sob pressão de tempo e calor social.

Escreves-o e nunca mais olhas para ele. Um documento numa gaveta é um desejo com melhor formatação. Põe a revisão no calendário no dia em que o partilhas.

Escreves-o para o cargo que gostavas de ter. O resultado tem de apontar para o bloqueio real, não para a ambição. Se a página podia descrever qualquer negócio, não descreve nenhum dos teus.

Cada uma destas é uma falha de definição e de coragem, não de juízo sobre pessoas. É uma boa notícia, porque ambas se corrigem antes de falares com um único candidato.

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Perguntas frequentes

O que é o resultado a noventa dias de um cargo?

É uma descrição curta do que será verdade se o cargo correr bem: o que vai existir, o que vai ser diferente e o que a pessoa controla. Descreve resultados, não uma lista de tarefas, por isso podes verificá-lo no último dia.

Em que difere de uma descrição de funções?

Uma descrição de funções lista responsabilidades. Um resultado a noventa dias descreve um estado que podes verificar. Dá também aos candidatos algo a que reagir e dá-te algo com que integrar e rever.

E se não o conseguir escrever?

Então não estás pronto para trazer ninguém. Estás pronto para pensar no que precisas. É útil saber antes de uma proposta, quando descobri-lo te custa uma hora em vez de meses.

Quando o devo partilhar com a pessoa?

Cedo com os candidatos, porque a reação deles é um filtro, e no primeiro dia com a pessoa que contratares. Depois disso é a espinha dorsal dos primeiros três meses e a base da tua primeira revisão honesta.

Escreve primeiro o resultado a noventa dias e só depois abre o cargo.

O método completo, com as listas de verificação, está em O Playbook das primeiras contratações, um guia gratuito de 22 páginas.