90天成果：怎么为一个岗位写出来
为岗位写90天成果，只要三句话：会有什么东西存在、什么会不同、他们负责什么。再用一个快速检查，看看你是不是真的准备好招人，还是只是觉得忙不过来。
要为一个岗位写出90天成果，就描述一切顺利的话会是什么局面：会有什么东西存在，什么会不同，以及他们负责什么。不要列职责。如果你写不出来，说明你还没准备好请人。
如何为一个岗位写出90天成果：描述未来，而不是工作
招聘过程中，这一份文件比任何东西都管用。而几乎没人写它。
原因在这里。没有它，就没有共同的预期。入职就没有依据。也没有一次诚实的首次复盘，只有大约在第六周前后，一种越来越强的感觉：这不行。你说不出为什么，因为你从没说过行是什么样子。
职位描述告诉人整天要做什么。90天成果告诉他们，到最后什么必须成真。这是两份不同的文件，只有一份在事情变难时有用。
测试：你写得出来吗？
把写这件事本身当成一次诊断。坐下来，试试。
如果字句出得来，很好。你确认了这个岗位是真的，而不只是觉得忙不过来。如果出不来，那是你这个月会得到的最有价值的信息。你还没准备好请人。你该做的是想清楚你需要什么。
这不是失败。这是避开昂贵失败的廉价办法。手里拿着笔发现缺口，好过在刚给对方发完录用通知的谈话里发现。
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只写三个部分。每一部分都是关于未来的一句平实陈述。
- 会有什么东西存在。一个你能指着说、现在还没有的东西。一件建好的东西，一个跑起来的渠道，一个写下来的流程。
- 什么会不同。生意运转方式上的变化。一件不再落到你身上的任务。一个消失了的延误。
- 他们负责什么。那些不用问你就归他们的决定和结果。
第三条是人们跳过的。跳过它，你请来的就是一双手，然后纳闷自己为什么还在拍每一个板。负责权，才是把帮忙变成轻松的东西。
弱的和强的90天成果，并排对比
假设你经营一项产品化服务，想找人帮忙处理客户入驻。同一个岗位，职责版和90天成果版看起来完全不同。
| 部分 | 职责版 | 成果版 |
|---|---|---|
| 形式 | “负责客户入驻” | “新客户入驻时，我不用在场” |
| 会有什么东西存在 | 没有说明 | 一套写下来的入驻流程，我以外的人也能照着做 |
| 什么会不同 | 没有说明 | 我不再回答第一轮设置问题 |
| 他们负责什么 | “支持团队” | 入驻流程，以及客户何时可以开始的决定 |
| 第九十天你怎么知道 | 你不知道 | 你看一眼就能说是或否 |
左栏描述的是活动。右栏描述的是世界的一种状态。活动可以争论到永远。状态只能同意或不同意。
写成陌生人也能判断的样子
好的90天成果能通过一个简单的检查。如果一个从没见过你们俩的人，在第九十天读它，他能说出它有没有发生吗？
“改进我们的内容”通不过。“要主动”通不过。这些是情绪。“一套每周发布的例行流程已经存在，不用我追着就能运转”能通过，因为有人可以去看，并且看得见。
目标是更少的成果，而不是更多。一份你们俩都记得住的短文件，胜过一份没人读的长文件。如果你写了一页，你又写成了愿望清单。回到你说出的那个单一瓶颈，砍掉所有没指向它的东西。如果你还没说出一个，独立创业者什么时候该招聘第一个员工就从那里讲起。
为什么强的人会反驳它
尽早把这份文件给候选人看。它给他们一个具体的东西去回应，而这种回应就是一道筛子。
好的人会反驳，而且反驳得有用。他们会问“负责”到底是什么意思。他们会说时间表太短，或者这个成果取决于你没提到的某件事。这是礼物。你得到了他们怎么思考的诚实预览，还免费修正了自己的文件。
不合适的人往往只是点头。文件里没有任何一条，同意了会让他们付出代价。这一点同样值得留意。
你可以用一项真实的任务把谈话再推进一步。如何做一次付费试工把下一步落到实处。
说了“好”之后，这份文件做什么
录用通知是中点，不是终点。这份文件在这里才真正派上用场。
第一天就分享它。把它当作前三个月的主干。它给他们一个毫不含糊的目标，而这恰恰是多数早期岗位缺少的。他们知道赢是什么，所以不用猜你喜欢什么。
它还让你的第一次评估变成对照事先约定好的东西做比较，而不是为从未说清的预期争吵。没人喜欢后一种争吵，而且它是可以避免的。
同一份文件还为你最初几周定好了方向，这在如何带好你的第一个员工入职里讲。
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还有第二种用法，就在你还在面试的时候。用90天文件给每一位候选人打分，而不是凭整体印象。
印象多半衡量的是你有多享受那场谈话，而那和相似度相关，与表现无关。这份文件给你一把固定的尺子。谈的时候就把分数写下来，不要事后写，因为记忆会向你喜欢的人倾斜。
检查草稿的五个问题
读你的草稿，问这些。对它稍微苛刻一点。
- 有没有我能指着说的东西？没有的话，它就是一张职责清单。
- 我这边会有什么变化，清楚吗？没有什么东西离开你的盘子，这个岗位就是摆设。
- 负责权写明了吗？没有的话，他们会等着你来决定一切。
- 陌生人能判断吗？不能的话，它就是一种情绪。
- 它指向真正的瓶颈了吗？没有的话，你加的只是一个愿望。
任何一条不过，就重写。只要几分钟。另一种结局，是越来越强地感觉它不行，却没有任何东西可以拿来衡量。
第一次复盘自己就写好了
安排一次对照成果的诚实复盘。别听天由命，也别把重要的反馈留到以后。把文件摆到桌上，平实地过一遍：这个有了，这个还没有，这个归你，这个不归你。
如果进展顺利，那场谈话又短又愉快。如果不顺，你有具体的东西可以指，这让艰难的谈话对双方都更容易。拖延不是善意。你通常几个月内就能看出来，而这份文件让你不带戏剧性地说出口。
关于这件事的另一面，也就是成果归他们之后，需要松开手的是你，请看独立创业者如何放手工作。
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你在爱上某个人之后才写。那它描述的就是他们的长处，而不是你的需要。在遇到任何讨人喜欢的人之前先写，因为你的标准会在时间压力和人情温度下移动。
你写了，然后再没看过。放在抽屉里的文件，是排版更好的愿望。分享的当天就把复盘放进日历。
你为自己希望拥有的岗位而写。成果必须指向真实的瓶颈，而不是野心。如果这页纸可以描述任何一家生意，它就没有描述你的任何一家。
这三种都是定义和胆量的失败，而不是对人的判断的失败。这是好消息，因为两者在你和任何一个候选人说话之前都能修好。
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岗位的90天成果是什么？
它是对“如果这个岗位顺利，什么会成真”的一段简短描述：会有什么东西存在，什么会不同，以及这个人负责什么。它描述的是结果，而不是任务清单，所以你在最后一天就能检查。
它和职位描述有什么不同？
职位描述列出职责。90天成果描述的是一种你能验证的状态。它还给候选人可以反驳的东西，给你可以用来入职引导和复盘的依据。
如果我写不出来怎么办？
那你还没准备好请人。你该做的是想清楚你需要什么。在发录用通知之前知道这一点很有用，那时发现问题只花你一个小时，而不是几个月。
什么时候把它给对方看？
对候选人要早，因为他们的反应就是一道筛子；对你招的人，第一天就给。之后它是前三个月的主干，也是你第一次诚实复盘的依据。
先写好90天成果，再开这个岗位。
完整方法和检查清单都在《首批十位员工招聘手册》里，这是一份免费的22页手册。
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