招聘第一个员工：先找出卡住你的那一件事

招聘第一个员工，要等到有一件具体的事卡住了其余一切，而且你已经确认，工具、流程调整、短期外包或你自己的时间都解决不了它。觉得忙不过来不算理由。有名有姓的瓶颈才算。

独立创业者什么时候该招聘第一个员工？先说出那一件事

大多数独立创业者都在错误的时刻招聘第一个员工，原因也一样。他们累了。

需求很急。一个看起来靠谱的人出现了。聊得不错。录用通知随后就发了。没有人写下这个岗位是干什么的，也没有人按你真正缺的东西给它定价。你生意里最重要的决定，就这样在最没有流程的情况下做了。

所以规矩是这样的。别问“我该加个什么岗位？”要问：现在最限制我的那一件事是什么，移除它最便宜的办法是什么？

不是你想做得更好的十件事。是那一件，只要它动了，其余的就跟着通了。把它写在一张纸上。如果这句话你写不完，说明你还没到招人的时候。你该做的是想清楚。

愿望和瓶颈

愿望是你想要的东西。瓶颈是今天正挡着你的东西。

你想要一个设计师，因为网站可以更漂亮。这是愿望。你想要一个设计师，因为三个客户在等你做不出来的素材。这是瓶颈。

危险在于堆积。一年下来，你攒了一堆野心，每一条都说得通。加起来，你描述出了一支团队，而这些人没有一个，在你把他们请进来的那一刻，是真正的瓶颈。这就是它排在错误清单第一位的原因。你为愿望付了钱，瓶颈还在原地。

周一就试试。拿出你希望变得更好的事项清单。划掉所有不影响本季度工作的。剩下的很短。往往只有一行。

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非得是一个人才能解决吗？

常常不是。这是完全正当的结论。你应该在开始之前认真考虑它，而不是把它当成安慰奖。

说出瓶颈之后，问问什么能移除它。最后才问，答案是不是一个人。在你招聘第一个员工之前，常见的几种选择是这样排的。

从上往下读。更便宜、更容易回头的选项排在前面，是有原因的。只有当前面的办法都老老实实失败了，或者这份工作显然永远做不完，你才走到最后一行。

如果你在最后两行之间拿不定主意，如何在外包和雇员之间做选择会带你过一遍。

招聘第一个员工，顺序比时机更重要

大多数建议都漏掉了这一点。你请什么人进来的先后顺序，是一个包装成用人问题的战略决定。

假设瓶颈是没人知道你的产品存在。这时你再增加开发产能，买来的是你用不上的东西。假设你在有值得放大的信息之前就请来营销帮手。那你得到的是有动作、没方向。

所以时机不只是“现在还是以后”。而是“先解决哪个瓶颈”。对的第一个员工，移除的是限制你的那件事，而限制你的那件事会随着生意长大而变。你的第一个员工和第十个员工，回答的是不同的问题。

你想不到的那个测试：你放得了手吗？

人人都说想要能帮自己分担事情的人。但有人真来了以后，真正放手的人更少。

他们把决定留在自己手里。什么都要审。悄悄把交付的东西重做一遍。这不只是浪费了你请的人。它还会把好人赶走，因为有能力的人几周内就看明白了怎么回事，然后开始另找出路。

所以在招人之前，先回答一个不舒服的问题。你的瓶颈真的是你的产能，还是你不愿意交出去？如果是后者，招谁都没用。你只是付钱请人看着你干活。

现在知道这一点，代价很低。独立创业者如何放手工作会认真接着讲这件事。

动手之前先定下三件事

瓶颈说出来了，看起来答案是一个人，你还有功课要做。只需要一个上午。多数昂贵的后果，就是在这里定下的，或者没定下的。

• 你要停掉什么。如果你说不出哪些工作会离开你的盘子，这次招聘就是给你加负担，而不是减负。
• 现金跑道撑不撑得住。一个真正的贡献要在你的钱花光之后很久才出现的员工，是披着野心外衣的错误。如何用现金跑道的月数给一次招聘定价告诉你怎么核对。
• 这个岗位90天内必须产出什么。如果你写不出来，就说明你还没准备好。如何为一个岗位写出90天成果是入门的办法。

三个答案。一个上午。这就是全部的准备度测试，而且比多数人预想的更严格。

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请人来帮忙，不等于送出股权

人们常把这两件事混在一起，所以值得清清楚楚地说一次。

你可以花钱请人帮忙，而不改变任何人的持股。外包人员、自由职业者、兼职专家。你付钱，他们交付，所有权原封不动。这和股权是两个不同的决定，而股权的分量大得多。

需要有人搭把手，本身并不是送出一部分生意的理由。你当初是有意选择单干的。没有联合创始人，不送股权，不需要谁批准。这就是模式，也是这一切得以成立的原因。别为了工作中有人作伴的那点轻松，把它换掉。

招得太早和太晚的迹象

太早是这样的。你说不清这个岗位产出什么。你招人是因为觉得忙不过来，却指不出具体是哪件事卡住了。你没试过更便宜的办法。你还是会自己做每一个决定。

太晚则不同。你自己成了生意的瓶颈。你出于原则拒绝一切帮助，累垮自己去证明一件没人要你证明的事。这种情况也是真实存在的。单干是一种商业模式。它从来不该是一种人设。

中间的路并不光鲜。知道是什么在卡你。优先选可逆的办法。写下好的标准是什么样。决定之后，动作要快。

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好的第一个员工会对你产生什么影响

有件事没人告诉你。最早进来的那几个人，占了你周围一切的很大一部分。周围没有一大团人能消化一个不合适的人。他们的行为就是标准。

这是双向的。强的人会产生复利。他们帮你判断下一个人，推荐共事过的人，每天示范合格的标准是什么样。弱的人占着你急需填上的位子，吞掉你的注意力，悄悄拉低之后每个决定的门槛。

钱是选错的代价里最小的一项。大头是你的注意力、必须返工的活，以及你在承认自己早就知道的事之前损失的那些月份。所以缓慢而谨慎的开头，几乎总比快速而抱着希望的开头便宜。不过一旦决定了，速度就重要了，独立创业者如何快速招聘讲的就是这一面。

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常见问题

觉得忙不过来，够不够成为招聘第一个员工的理由？

不够。那是一种感觉，不是瓶颈。写下卡住其余一切的那一件事。说得出来，你就有理由。说不出来，你还没到请人的时候。

我的第一个员工一定要是一个人吗？

有时答案是一个工具、一次流程调整、一份短期外包，或者重新分配你自己的时间。先查这些。这些都解决不了瓶颈时，人才是对的答案。

招聘第一个员工意味着让出股权吗？

不。你可以花钱请外包人员、自由职业者或兼职专家，而不改变任何人的持股。股权是另一个、大得多的决定，需要帮忙不是做这个决定的理由。

如果招错了人怎么办？

最早的几个人里，你多半会错一个。在这么小的样本量上，没人的流程好到足以避免。目标是不错的命中率，以及出错时快速、体面地纠正。

所以，说出瓶颈，先试更便宜的办法，写好90天成果，然后再招聘第一个员工。

完整方法和检查清单都在《首批十位员工招聘手册》里，这是一份免费的22页手册。