外包还是全职：第一个员工怎么选

外包还是全职，对你最先需要的大多数工作，选外包。它可以撤回，还能让你看清自己喜不喜欢和这个人共事。只有当工作永不停歇、背景要几个月才能积累时，才选一个愿意长期投入的人。

外包还是全职：默认选两头都能开的那扇门

外包还是全职，这个选择里的错误是这样的。你觉得全职招人才是正经选择，所以伸手去拿它。

忍住。正经不等于聪明。你是一个人，风险你来扛，明年会怎样你并不确定。在这种处境下，能撤回的选项价值很大。

外包给你的就是这个。活干完了，你也看到了这个人怎么做事，双方都能干净地离开。全职的人给你深度，但你付出的是灵活性，而且灵活性一旦丢了就拿不回来。

所以默认规则很简单。从可撤回的开始。只有当你说得出理由时，才转向全职。

大多数第一次招聘，其实是什么

想想你最先真正需要的是什么。一个设计师。一个解决某个棘手问题的专家。一个负责某一个渠道的人。

注意它们的共同点。每一项都有边界。一份任务说明，一个结果，一个终点。这是外包的活。为一次发布请设计师，不需要你被绑几年；为一个问题请专家，也不足以让你对一个人做长期承诺。

一针见血的问题是：这份工作会结束，还是会不断回来？如果会结束，你买的是一个结果。如果永远反复出现，你买的是一个会随生意一起成长的人。

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三个问题，定下来

按顺序问。要诚实。在第一个给出明确答案的问题处停下。

1. 这份工作是持续的吗？如果它是每周都有、而且永远都有的活，请全职的理由就更充分。如果它是有终点线的项目，就不是。
2. 背景要多久才能积累起来？有些工作一个下午就能讲清楚。有些要花几个月才能吸收你的客户怎么想、你怎么做决定。背景长的，更适合全职的人，因为他们学到的会留下来。
3. 你受得了被绑住吗？想象事情没成，而双方都不容易离开。如果这个念头让你皱眉，你就有答案了。

前两个都是“是”，第三个你也能平静面对，全职才开始说得通。差一点，就选外包。

外包还是全职，并排对比

这是外包还是全职的对比，按真正会改变你一周的事项列出。

看“你对共事方式的了解”这一行。这是从外包开始最有力的理由。你喜不喜欢和一个人共事，面试告诉不了你。几周真实的工作可以。

为什么外包也是你最好的面试

一次外包合作，就是一次有真实目的的长时间试工。你能看到他们怎么处理一份不完整的任务说明。你能看到他们问什么。你能看到事情出岔子时他们怎么做。

这比回答任何假设性问题都有力得多。如果顺利，你就在不用说出口的情况下，给全职岗位做完了功课。如果不顺，你损失很小。

想在此之前先迈更小的一步，如何做一次付费试工告诉你怎么用几个小时的真实工作来测试一个人。

什么时候全职才是对的

别矫枉过正。有一种做法是什么都永远外包，结果什么能长久的东西都没建起来。

全职是对的，当工作是持续的，当背景确实要几个月才能吸收，当这个人会长期扛起一件你希望被长期扛着的事。如果你每次都要给一个又一个外包人员重新讲同样的背景，那说明你一遍又一遍地在付背景成本。把背景留住的人，在真正重要的方面可能更便宜。

要盯住的是你为什么选它。“感觉更正式”不是理由。“工作没有尽头，而且别人学不快”才是。

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股权不在这份菜单上

人累的时候，就在这里出错。他们请不起想要的人，于是拿出一部分生意。

别这样。股权不是外包和全职之间的第三个选项。它是一个独立的决定，不可撤回，而且会改变你建立这个模式就是为了守住的所有权。它是给长期共担风险、真正与你一起承担风险的人的。它不是半年兼职帮忙的报酬。

如果你真的要给，就把话说全：股份数、总股本、占比、归属期和悬崖期、离开后的行权窗口，并且直截了当地说它可能一文不值。对你想要的人来说，这种坦率几乎没有成本。还要对自己说清楚，为什么是股权而不是钱。如果诚实的答案是“因为我不想花这笔钱”，就停下。

判断错了的代价

钱是代价里最小的部分。一个不行的全职员工会吞掉你的注意力，制造必须返工的活，还悄悄拉低所有看在眼里的好人的标准。然后是你在承认自己早就知道的事之前损失的那些月份。

一个不行的外包人员，只让你付出那其中的一小段。这种不对称，就是从小处着手的全部理由。

它也会改变你给事情定价的方式。无论选哪个，在承诺之前先把成本换算成你现金跑道的月数，正如如何用现金跑道的月数给一次招聘定价所讲。在那把尺子上，可撤回的选项通常轻得多。

写下选哪个，以及为什么

在和任何人谈之前，在纸上写一行。“我选外包，因为这份工作有终点。”或者：“我选全职的人，因为工作是持续的，而且背景积累得慢。”

这一行有它的用处。它防止你因为谈得投机、对方讨人喜欢，就不知不觉滑向更大的承诺。如果一个外包人员好到你想长期留下他，这也是第一件要回头看的事。那时这是一个有意的台阶，而不是一次意外。

再配上一份写明这个岗位应该产出什么的说明。如何为一个岗位写出90天成果对两种安排都适用。

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周一该做什么

挑出你最想从盘子里拿走的那一件事。问问它有没有终点。如果有，写一份简短的任务说明，去找外包，仅此而已。

如果没有，问第二个问题。一个人吸收背景要多久？如果你诚实的答案是几个月，你可能面对的是一个全职岗位。即使这样，也可以考虑先让同一个人以外包身份开始，这样承诺发生在你看过他的工作之后，而不是之前。

不管怎样，你是有意做了这个选择。大多数早期招聘都是按默认做出的。要改掉的就是这个习惯。

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常见问题

对第一个员工来说，外包还是全职是个难选的问题吗？

很少。对大多数最先的需求，外包胜出，因为它可撤回。设计师、专家或负责某个渠道的人，通常可以不做长期承诺就请进来。当工作持续不断、背景积累得慢时，全职的人更合适。

外包人员以后可以变成长期的人吗？

可以，而且这往往是最好的路。你能了解他们怎么做事、怎么处理任务说明里的空白，以及你是否享受这段关系。这一步要有意识地迈，附上书面理由，而不是顺势漂过去。

我能不能用股权代替多付钱？

不能。股权不可撤回，而且与外包还是雇员的选择无关。它是给长期共担风险的，不是你不想花的钱的替代品，也不是半年兼职帮忙的替代品。

如果选错了怎么办？

可能会错。早期没有哪套流程好到能避开每一次失误。选可撤回的选项，让代价保持很小；不奏效时迅速而体面地行动，让它更小。

所以，先在纸上定下外包还是全职：工作会结束吗，背景积累有多慢，你受得了被绑住吗？

完整方法和检查清单都在《首批十位员工招聘手册》里，这是一份免费的22页手册。