Objectifs à 90 jours :comment les écrire pour un poste

Pour écrire des objectifs à 90 jours pour un poste, décrivez ce qui sera vrai si tout se passe bien : ce qui existera, ce qui sera différent, et ce que la personne possède. Ne listez pas de responsabilités. Si vous ne pouvez pas l'écrire, vous n'êtes pas prêt à faire venir quelqu'un.

Objectifs à 90 jours pour un poste : décrivez l'avenir, pas le métier

Ce seul document fait plus de travail que tout le reste du processus d'embauche. Et presque personne ne l'écrit.

Voici pourquoi il compte. Sans lui, pas d'attente partagée. Pas de base pour l'intégration. Et pas de premier bilan honnête, juste un sentiment grandissant, vers la sixième semaine, que ça ne marche pas. Vous ne savez pas dire pourquoi, parce que vous n'avez jamais dit à quoi ressemblait un « ça marche ».

Une fiche de poste dit aux gens quoi faire toute la journée. Des objectifs à 90 jours disent ce qui doit être vrai à la fin. Ce sont deux documents différents, et un seul est utile quand ça devient difficile.

Le test : pouvez-vous l'écrire ?

Considérez l'écriture elle-même comme un diagnostic. Asseyez-vous et essayez.

Si les mots viennent, bien. Vous avez confirmé que le poste est réel et pas seulement un sentiment d'être débordé. S'ils ne viennent pas, c'est l'information la plus précieuse que vous aurez ce mois-ci. Vous n'êtes pas prêt à faire venir quelqu'un. Vous êtes prêt à réfléchir à ce dont vous avez besoin.

Ce n'est pas un échec. C'est une façon peu chère d'en éviter un coûteux. Mieux vaut trouver le trou un stylo à la main que dans une conversation avec quelqu'un à qui vous venez de faire une offre.

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Les trois phrases

Gardez trois parties. Chacune est une affirmation simple sur l'avenir.

1. Ce qui existera. Quelque chose que vous pourriez montrer du doigt et qui n'est pas là aujourd'hui. Une chose construite, un canal en marche, un processus écrit.
2. Ce qui sera différent. Quelque chose dans le comportement de l'entreprise. Une tâche qui ne vous retombe plus dessus. Un retard disparu.
3. Ce que la personne possède. Les décisions et les résultats qui sont les siens, sans vous demander.

La troisième est celle que les gens sautent. Sautez-la et vous embauchez une paire de mains, puis vous vous demandez pourquoi vous prenez encore chaque décision. C'est la responsabilité qui transforme l'aide en soulagement.

Objectifs à 90 jours faibles et solides, côte à côte

Admettons que vous dirigiez un service productisé et que vous vouliez de l'aide pour l'accueil des clients. La version responsabilités et la version objectifs à 90 jours du même poste n'ont rien à voir.

La colonne de gauche décrit une activité. Celle de droite décrit un état du monde. On peut débattre d'une activité à l'infini. On ne peut qu'être d'accord ou pas sur un état.

Écrivez-le pour qu'un inconnu puisse en juger

Un bon objectif passe un test simple. Si quelqu'un qui n'a jamais rencontré aucun de vous deux le lisait au jour quatre-vingt-dix, pourrait-il dire si c'est arrivé ?

« Améliorer notre contenu » échoue. « Être proactif » échoue. Ce sont des humeurs. « Une routine de publication hebdomadaire existe et tourne sans que je la relance » passe, parce que quelqu'un peut regarder et voir.

Visez moins d'objectifs, pas plus. Un document court que vous retenez tous les deux vaut mieux qu'un long que personne ne lit. Si vous avez écrit une page d'objectifs à 90 jours, vous avez de nouveau écrit une liste de souhaits. Revenez à la contrainte unique que vous avez nommée et coupez tout ce qui n'y est pas dirigé. Si vous n'en avez pas encore nommé, quand un solopreneur doit faire sa première embauche commence par là.

Pourquoi les bons profils s'y opposent

Montrez le document aux candidats, tôt. Il leur donne quelque chose de concret à quoi réagir, et cette réaction est un filtre.

Les bonnes personnes objectent, utilement. Elles demandent ce que « possède » veut vraiment dire. Elles disent que le calendrier est trop court, ou que le résultat dépend de quelque chose que vous n'avez pas mentionné. C'est un cadeau. Vous obtenez un aperçu honnête de leur façon de penser, et une correction gratuite de votre propre document.

Les mauvaises recrues, elles, tendent à hocher la tête. Rien dans le document ne leur coûte d'être d'accord. À remarquer aussi.

Vous pouvez aller plus loin dans la conversation avec une vraie tâche. Comment mener une mission test rémunérée rend l'étape suivante concrète.

Ce que le document fait après le oui

L'offre est le milieu, pas la fin. C'est ici que le document gagne sa place.

Partagez-le dès le premier jour. Faites-en l'ossature des trois premiers mois. Il donne à la personne quelque chose de sans ambiguïté à viser, ce qui manque justement dans la plupart des postes du début. Elle sait ce que gagner veut dire, donc elle n'a pas à deviner ce que vous aimeriez.

Il fait aussi de votre première évaluation une comparaison avec quelque chose convenu à l'avance, et non une dispute sur des attentes jamais énoncées. Personne n'aime cette seconde dispute, et on peut l'éviter.

Le même document prépare vos premières semaines, traitées dans comment intégrer son premier salarié.

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Utilisez-le aussi pour noter les candidats

Il y a un second usage, pendant que vous êtes encore en entretiens. Notez chaque candidat par rapport au document d'objectifs à 90 jours, pas par rapport à une impression générale.

Les impressions mesurent surtout combien vous avez aimé la conversation, et cela corrèle avec la ressemblance, pas avec la performance. Le document vous donne un étalon fixe. Écrivez vos notes pendant que vous parlez, pas après, parce que la mémoire se remodèle en faveur de celui que vous avez aimé.

Cinq questions pour vérifier votre brouillon

Relisez votre brouillon et posez-vous celles-ci. Soyez un peu dur avec lui.

• Y a-t-il quelque chose que je peux montrer du doigt ? Sinon, c'est une liste de tâches.
• Est-ce clair ce qui change pour moi ? Si rien ne quitte votre assiette, le poste est décoratif.
• La responsabilité est-elle nommée ? Sinon, la personne attendra que vous décidiez de tout.
• Un inconnu pourrait-il en juger ? Sinon, c'est une humeur.
• Cela vise-t-il la vraie contrainte ? Sinon, vous ajoutez un souhait.

Échouez à l'une d'elles et réécrivez. Ça prend quelques minutes. L'alternative, c'est un sentiment grandissant que ça ne marche pas, sans rien pour le mesurer.

Le premier bilan s'écrit tout seul

Planifiez un bilan honnête par rapport aux objectifs. Ne le laissez pas au hasard et ne gardez pas les retours importants pour plus tard. Posez le document sur la table et parcourez-le franchement : ceci existe, ceci pas encore, ceci vous le possédez et ceci non.

Quand ça marche, cette conversation est courte et heureuse. Quand ça ne marche pas, vous avez quelque chose de précis à montrer, ce qui rend la conversation difficile plus facile pour vous deux. Retarder n'est pas de la bonté. Vous saurez généralement en un ou deux mois, et le document vous permet de le dire sans drame.

Pour l'autre versant, où c'est vous qui devez desserrer votre emprise une fois les résultats entre ses mains, voyez apprendre à déléguer en tant que solopreneur.

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Trois façons de se tromper

Vous l'écrivez après être tombé sous le charme de quelqu'un. Alors il décrit ses forces, pas votre besoin. Écrivez-le d'abord, avant d'avoir rencontré quelqu'un de sympathique, car votre exigence bouge sous la pression du temps et la chaleur humaine.

Vous l'écrivez et ne le regardez plus jamais. Un document au fond d'un tiroir est un souhait mieux mis en page. Mettez le bilan au calendrier le jour où vous le partagez.

Vous l'écrivez pour le poste que vous aimeriez avoir. L'objectif doit viser le vrai goulot, pas l'ambition. Si la page pourrait décrire n'importe quelle entreprise, elle ne décrit aucune des vôtres.

Chacune est un échec de définition et de cran, pas de jugement sur les gens. Bonne nouvelle, car les deux se corrigent avant de parler à un seul candidat.

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Questions fréquentes

Que sont des objectifs à 90 jours pour un poste ?

C'est une courte description de ce qui sera vrai si le poste se passe bien : ce qui existera, ce qui sera différent et ce que la personne possède. Elle décrit des résultats, pas une liste de tâches, donc vous pouvez la vérifier le dernier jour.

En quoi est-ce différent d'une fiche de poste ?

Une fiche de poste liste des responsabilités. Des objectifs à 90 jours décrivent un état vérifiable. Ils donnent aussi aux candidats quelque chose à contester et à vous de quoi intégrer et faire le bilan.

Et si je n'arrive pas à les écrire ?

Alors vous n'êtes pas prêt à faire venir quelqu'un. Vous êtes prêt à réfléchir à ce dont vous avez besoin. C'est utile à apprendre avant une offre, quand le découvrir vous coûte une heure au lieu de plusieurs mois.

Quand les partager avec la personne ?

Tôt avec les candidats, parce que leur réaction est un filtre, et dès le premier jour avec la personne recrutée. Ensuite, ils sont l'ossature des trois premiers mois et la base de votre premier bilan honnête.

Écrivez d'abord vos objectifs à 90 jours, puis ouvrez le poste.

La méthode complète, avec les listes de contrôle, se trouve dans Le Playbook des premières embauches, un guide gratuit de 22 pages.