Prise de références :comment la faire vraiment

Pour réussir une prise de références, posez des questions précises, demandez ce que la personne a porté et ce que vous auriez changé, et parlez à au moins une personne qui ne figure pas sur sa liste. La liste vous donne un récit trié. Votre propre réseau vous en donne un exact.

Prise de références : comment la faire quand vous êtes le seul juge

La plupart des solos sautent cette étape. Ou ils la font en dix minutes, au téléphone, en demandant « vous la recommanderiez ? » et en entendant « oui, une personne charmante ».

Bien sûr qu'on a dit oui. Le candidat a choisi cette personne.

Cet appel ne vous apprend rien. C'est une formalité, et vous l'avez menée comme telle. Pourtant, un échange de références est l'une des choses les plus rentables que vous puissiez faire avant de vous engager. Il vous coûte une heure. C'est là que beaucoup d'erreurs évitables auraient été repérées.

Vous avez une raison plus forte de le faire qu'une entreprise avec une équipe de recrutement. Vous êtes le seul jugement dans la pièce. Personne d'autre ne verra ce que vous avez manqué. Et cette personne représentera une grande part de tout ce que votre entreprise donnera à ressentir pendant un an.

Traitez donc cet appel comme le test de travail qu'il est. C'est une preuve. Allez en chercher.

Pourquoi un appel poli ne vaut rien

Les questions générales obtiennent des réponses générales. « Comment était-elle à travailler ? » invite une phrase agréable. Personne ne ment, personne n'informe, et vous raccrochez rassuré, ce qui est le pire résultat.

Deux choses jouent contre vous.

D'abord, le candidat a choisi le répondant. Vous entendez la personne la plus susceptible de dire quelque chose de gentil.

Ensuite, vous voulez que ce soit bon. Vous êtes fatigué, le besoin est réel, et les conversations se sont bien passées. Votre oreille prendra chaque mot chaleureux pour une confirmation et laissera glisser chaque hésitation. La pause avant une réponse est l'endroit où vit l'information, et vous ne l'écoutez pas.

Les questions précises règlent les deux. On ne peut pas répondre à « qu'a-t-il réellement porté ? » par un compliment. Il faut décrire quelque chose de réel. Et décrire quelque chose de réel, c'est là que la vérité fuit.

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Les questions qui obtiennent de vraies réponses

Voici l'échange à faire pour la prise de références. Arrêtez de poser la colonne de gauche. Posez celle de droite.

Regardez la troisième ligne. « Retravailleriez-vous avec elle » est facile. « Et sur quoi ? » est la question qui fait des dégâts, dans le bon sens. Un répondant qui dit « oui, sur tout » vous dit quelque chose. Un répondant qui dit « oui, côté recherche » vous dit autre chose.

Puis taisez-vous. Le silence est un outil. Posez la question, attendez, laissez-les combler le vide. La plupart des gens ne supportent pas une pause, et ce qu'ils y disent est rarement répété.

Notez pendant qu'ils parlent

Prenez des notes pendant l'appel. Pas après.

La mémoire se remodèle en faveur de celui que vous avez aimé. Si vous avez apprécié le candidat, le souvenir de l'après-midi sera plus chaleureux que les mots réels. Le papier ne flatte personne.

Notez ce que vous entendez par rapport au poste que vous avez défini, pas par rapport à votre impression générale. Si vous avez écrit ce que la personne doit produire dans la première période du poste, la question pour chaque répondant est simple : ce récit laisse-t-il penser qu'elle pourrait produire cela ? Les objectifs à 90 jours sont votre étalon, et sans eux vous mesurez avec un ressenti.

Les mêmes questions pour chaque candidat, aussi. Si vous ne posez les questions pointues qu'à celui dont vous doutez, vous avez déjà décidé, et l'appel est du théâtre.

Allez au-delà de la liste

C'est la partie qui sépare une vraie vérification d'une politesse.

Les gens de la liste sont ceux que le candidat veut que vous entendiez. Très bien. Écoutez-les. Puis trouvez quelqu'un qui n'y figure pas.

Vous êtes à une ou deux relations de presque n'importe qui dans votre domaine. Demandez autour de vous. Un ancien collègue, quelqu'un de la même communauté, une personne qui a vendu aux mêmes clients. Ayez une vraie conversation, pas un quiz. Dites ce que vous faites et demandez ce qu'ils savent.

Est-ce de la défiance ? Non. Vous ne cherchez pas un scandale. Vous cherchez la différence entre un récit trié et un récit exact, et la plupart du temps le récit exact restera positif. Mais quand il ne l'est pas, vous serez très content d'avoir demandé.

Une façon correcte de faire : dites au candidat que vous parlerez à des gens en dehors de la liste. Dites-le simplement et tôt. Quelqu'un qui n'a rien à craindre hausse les épaules. Sa réaction est aussi une information.

Que faire quand quelque chose revient deux fois

Une remarque étrange, c'est du bruit. La même remarque de deux personnes, c'est un schéma.

Disons que le premier répondant mentionne que le candidat était brillant mais demandait beaucoup de direction. Disons que le second, sans y être invité, vous dit la même chose avec d'autres mots. Vous avez désormais un constat, pas une intuition.

L'erreur est de le justifier. « C'était un autre environnement. » « Elle débutait. » Peut-être. Peut-être pas. Creusez. Retournez voir le candidat et interrogez-le directement, sans accusation, et écoutez comment il le décrit. Quelqu'un de lucide dit « oui, c'est juste, voilà ce que j'ai changé ». Quelqu'un qui se hérisse vous a montré la même chose une troisième fois.

Si quelque chose est revenu deux fois et que vous ne pouvez pas dire pourquoi cela n'aurait pas d'importance dans votre entreprise, considérez que c'est un non jusqu'à ce que vous le puissiez.

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Soyez honnête sur ce que vous cherchez

Vous ne cherchez pas une personne parfaite. Elle n'existe pas. Chaque répondant aura une réserve si vous demandez assez bien, et c'est le but de bien demander.

La vraie question est de savoir si la réserve compte pour ce poste. Quelqu'un qui demande beaucoup de direction est un désastre si vous allez disparaître un mois, et très bien si vous avez les heures à donner. Quelqu'un de brouillon sur le détail est un problème pour un comptable et sans importance pour un chercheur.

C'est pourquoi le poste doit être écrit avant l'appel. Une réserve n'a de sens que face à une définition.

Et tenez la règle posée plus tôt : le doute veut dire non. Si les références vous laissent incertain, vous êtes incertain. Vous le serez pendant un an. Le coût d'une conversation de plus est bien inférieur à celui de défaire une embauche. La prise de références n'est pas un obstacle pour le candidat. C'est l'un de vos meilleurs outils pour rendre la décision un peu moins hasardeuse.

Où cela s'insère dans un processus rapide

Rien de tout cela n'a besoin d'être lent. Deux ou trois appels, une heure chacun au plus, tiennent en quelques jours. Planifiez-les dès que vous avez un favori, pas après avoir fait votre choix.

Si vous vous demandez comment cela s'articule avec le reste, les références sont l'étape de vérification d'un court processus qui comprend aussi une mission test rémunérée. La mission montre ce que la personne fait. Les références montrent ce qu'elle a fait avant, raconté par quelqu'un d'autre. Ensemble, elles couvrent l'essentiel de ce qu'une conversation ne montrera jamais. Et garder le tout rapide compte plus qu'on ne le croit, c'est le sujet de comment recruter rapidement.

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Une courte liste de contrôle de prise de références avant de dire oui

• Chaque répondant a reçu des questions précises, pas générales.
• Vous avez demandé « retravailleriez-vous avec elle, et sur quoi ».
• Vous avez parlé à au moins une personne qui n'était pas sur la liste.
• Vos notes ont été écrites pendant les appels.
• Tout ce qui est revenu deux fois a été creusé, pas justifié.

Cochez les cinq et vous avez fait plus que la plupart des employeurs. Manquez-en une et vous savez exactement où est le risque.

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Questions fréquentes

Est-il impoli de contacter des personnes que le candidat n'a pas citées ?

Pas si vous êtes franc. Dites tôt que vous parlerez à des gens en dehors de la liste, et traitez ce que vous entendez avec discrétion. Vous ne cherchez pas à piéger qui que ce soit. Vous cherchez à entendre un récit exact plutôt qu'un récit trié.

Et si le candidat n'a pas de références d'un employeur précédent ?

Utilisez d'autres preuves : des clients qu'il a servis, des gens avec qui il a collaboré, la mission test, tout ce qu'il a construit et que vous pouvez regarder. Les questions restent les mêmes. Vous voulez savoir ce qu'il a porté, ce qui a mal tourné et qui d'autre l'a vu travailler.

Et si un répondant dit quelque chose de négatif ?

Demandez le détail, puis confrontez-le au poste. Une réserve sans rapport avec le travail est une information, pas un verdict. Une réserve qui touche le travail à faire est sérieuse, surtout si elle revient d'une deuxième personne.

Combien de prises de références suffisent ?

Assez pour entendre le même tableau sous plus d'un angle. Deux ou trois conversations, dont une hors de la liste fournie, vous en diront bien plus qu'une longue pile de conversations polies.

Faites vous-même la prise de références, et faites-la au-delà de la liste.

La méthode complète, avec les listes de contrôle, se trouve dans Le Playbook des premières embauches, un guide gratuit de 22 pages.