背景调查：怎么做才算认真，别只看名单

要把背景调查做对，就问具体的问题，问他们负责过什么、你会让他们改什么，并且至少和一个不在他们名单上的人谈一次。名单给你的是精心挑选的说法。你自己的人脉给你的才是准确的说法。

你是唯一的裁判时，如何把背景调查做对

大多数单打独斗的经营者会跳过这一步。或者十分钟打个电话了事，问一句“你会推荐他们吗？”，听到一句“会，人很好”。

当然说会。候选人挑的就是他们。

那通电话什么也没告诉你。它是个形式，而你也当成形式来办。可是，在你对某个人做出承诺之前，一次背景谈话是你能做的回报最高的事之一。它花你一个小时。很多本可以避免的错误，就是在这里被拦下来的。

你做这件事的理由，比有招聘团队的公司更大。你是屋里唯一的判断者。没有别人会发现你漏掉的东西。而这个人，将占据你生意未来一年全部感受的很大一部分。

所以把这通电话当成试工来对待。它是证据。去拿一些回来。

为什么客客气气的电话一文不值

笼统的问题得到笼统的回答。“和她共事怎么样？”招来的是一句愉快的话。没人撒谎，没人提供信息，而你挂了电话觉得放心，这是最糟的结果。

有两样东西在跟你作对。

第一，推荐人是候选人挑的。你听到的，是最可能说好话的那个人。

第二，你希望一切都好。你累了，缺口是真的，谈话也很顺。你的耳朵会把每一句暖话当成确认，让每一次犹豫溜走。回答之前的停顿，是信息所在的地方，而你没有在听。

具体的问题能同时解决这两点。一个人没法用一句夸奖来回答“他实际上负责了什么？”他们必须描述真实的东西。而描述真实的东西，正是真相漏出来的地方。

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能得到真实答案的问题

这是背景调查中的替换对照。别再问左栏。开始问右栏。

看第三行。“你还会和他们共事吗”很容易回答。“做什么？”才是造成伤害的那个问题，是好的那种伤害。一个说“会，什么都行”的推荐人，在告诉你一件事。一个说“会，做研究这块”的推荐人，在告诉你另一件事。

然后闭嘴。沉默是一件工具。问，等，让他们去填补空白。多数人受不了停顿，而他们对着停顿说出来的话，很少是排练过的。

他们说的时候就写下来

通话期间记笔记。不要事后。

记忆会向你喜欢的人倾斜。如果你喜欢这个候选人，下午回想起来的印象，会比实际的话更暖。纸不会奉承任何人。

对照你定义的岗位给你听到的内容打分，而不是对照你的整体印象。如果你写下了这个人在工作最初阶段必须产出什么，那么对每一位推荐人，问题都很简单：这番说法是否表明他们能产出那个？90天成果就是你衡量的依据，没有它，你衡量的是一种感觉。

对每位候选人也问同样的问题。如果你只对你怀疑的人问那些尖锐的，你就已经做了决定，这通电话是演戏。

越过名单

这一部分把真正的背景调查和礼节性的区分开来。

名单上的人，是候选人想让你听到的人。没问题。去听。然后找一个不在名单上的人。

你离你这行的几乎任何人，只隔一两层关系。到处问问。以前的同事，同一个圈子里的人，把东西卖给过同样客户的人。认真聊一次，不是考试。告诉他们你在做什么，问他们知道什么。

这是不信任吗？不是。你不是在挖丑闻。你要的是精心挑选的说法和准确的说法之间的差别，而且多数时候，准确的说法依然是正面的。但当它不是的时候，你会非常庆幸自己问了。

一件公平的事：告诉候选人你会跟名单以外的人谈。说得直白，说得早。没什么可担心的人会耸耸肩。他们的反应也是信息。

当同一件事出现两次

一句古怪的话是噪音。两个人说同样的话，就是规律。

假设第一位推荐人提到，候选人很出色，但需要很多指导。假设第二位没被问就用不同的话告诉你同样的事。你现在有的是一个发现，不是一种直觉。

错误在于替它找借口。“那是另一种环境。”“他们那时刚入行。”也许。也许不是。追问。回头直接问候选人，不带指责，听听他们怎么描述。有自知之明的人会说：“对，这很公平，这是我改变的地方。”一碰就炸的人，把同样的东西第三次摆给了你看。

如果有件事出现了两次，而你说不出它为什么在你的生意里不重要，就先当作否，直到你说得出来。

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对你在找什么要诚实

你不是在找一个完美的人。没有这种人。只要你问得够好，每位推荐人都会有所保留，这正是好好问的意义。

真正的问题是，这个保留对这个岗位重不重要。需要很多指导的人，如果你要消失一个月，就是灾难；如果你有时间给，就没问题。细节粗糙的人，对记账员是问题，对研究员无关紧要。

这就是为什么岗位必须在打电话之前写好。保留只有放在定义面前才有意义。

并且坚守你之前定下的规则：模棱两可就是否。如果推荐人让你拿不准，你就是拿不准。你会拿不准一年。多聊一次的代价，远低于收场一次招聘的代价。背景调查不是给候选人设的门槛。它是让这个决定少一点猜测的最好工具之一。

它在快速流程里放在哪

这些都不必慢。两三通电话，每通最多一小时，几天内就能完成。一有领先的人选就约，不要等你拿定主意之后。

如果你想知道它和其他环节怎么搭，背景调查是一个简短流程里的验证步骤，这个流程还包括一次付费试工。试工让你看到他们做什么。背景调查让你看到他们以前做过什么，由别人讲述。合在一起，它们涵盖了谈话永远覆盖不到的大部分内容。而且保持整件事快速，比你想的更重要，这就是如何快速招聘的主题。

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说“好”之前的简短背景调查清单

• 每位推荐人都被问了具体的问题，而不是笼统的。
• 你问了“你还会和他们共事吗，做什么”。
• 你至少和一个不在名单上的人谈过。
• 你的笔记是在通话期间写的。
• 任何出现过两次的事，都已追问，而不是被替它找了借口。

五条全打勾，你做的就比多数雇主做过的更多。漏掉一条，你就清楚风险在哪。

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常见问题

联系候选人没列出的人，失礼吗？

只要你坦率地说，就不失礼。早点说明你会跟名单以外的人谈，并谨慎处理你听到的内容。你不是要抓谁的错。你是要听到准确的说法，而不是精心挑选的说法。

如果候选人没有上一家雇主的推荐人怎么办？

那就用其他证据：他们服务过的客户，与他们合作过的人，试工，以及他们做过、你能看到的任何东西。问题不变。你想知道他们负责了什么，哪里出了问题，还有谁见过他们工作。

如果推荐人说了负面的话呢？

问细节，然后对照岗位检验。与这份工作无关的保留，是信息，不是裁决。碰到你需要的工作的保留是严重的，尤其是第二个人也提到的时候。

做几次背景调查才够？

够从不止一个角度听到同样的图景。两三次谈话，包括一次来自名单之外的，告诉你的远比一长串客气的谈话多。

背景调查要自己做，而且要越过名单去做。

完整方法和检查清单都在《首批十位员工招聘手册》里，这是一份免费的22页手册。