OKR打分:评判目标,而不是评判自己
只有你一个评委时,怎么如实做OKR打分:读出数字,别去调整它,并弄懂同一个结果在承诺型和挑战型目标上各意味着什么。别再凭感觉给自己放水,分数才真正有用。
想如实做OKR打分,就拿每个关键结果和实际发生的事比较,用你一开始写下的基线和目标。不要根据这个季度感觉有多难去调整。把分数当作仪器上的读数,而不是对你的裁决。
你是唯一的评委时,怎么如实做OKR打分
没有人在检查你的分数。这正是问题所在。
在公司里,分数是要争论的。经理会反驳。同事会说,这看起来不像是赢了。烦人,但它让数字保持端正。你一样都没有。你一个人,在一个周日,端着咖啡,怀着强烈的想要感觉良好的愿望,给自己批作业。
所以你会宽容。每个人都会。你会往上取整。你会找出理由,说没达到的那个"基本上算数"。你会告诉自己这个季度格外难。
停。这就是为什么你怎么给OKR打分,比看上去更要紧。
宽容的打分只保护你一个下午的心情。它毁掉的是你一直在建立的那份记录,而这份记录是做这一切唯一的长期好处。一年如实的分数,告诉你的判断力究竟有多好。一年讨好自己的分数,什么也告诉不了你,花的力气却一样多。
如实的分数才是资产。好看的分数不是。
分数是拿来做什么的
分数是一种诊断。像验血。没有人会因为验血而被冒犯,因为它不是对人品的评判。它是关于一个系统的信息。
你一开始把分数当成对你的裁决,就开始扭曲它。这很人性,也完全理性。每当达成情况与薪酬、晋升或自我价值挂钩,人们就会设定安全的目标、隐瞒坏消息、在算术上争论。同样的事也发生在一个脑袋里。你成了你自己那个焦虑的员工。
所以评判目标,而不是评判自己。问问这个数字告诉了你关于目标、计划、你的估计的什么。而不是它说了你够不够好。
这个重新定位完成了大部分的工作。一个不怕分数的人,没有理由去糊弄它。
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流程很简单。抵制把它搞得很聪明的冲动。
- 拿出你一开始写下的基线和目标。这就是基线重要的原因。没有起点,你无法判断结果是有野心,还是早已达成。如果你需要帮助,这里是怎么设定关键结果的基线。
- 从你们约定的来源读出实际数值。同样的数据,同样的方法,就像你在任何其他一天做的那样。
- 用实际走过的距离,对比计划的距离来打分。就这样。
- 不要调整。不为努力调整,不为坏运气调整,不为这个季度的感觉调整。
陷阱在第四步。调整悄悄地发生,在你的脑子里,在你写下任何东西之前。"那个渠道本来就会慢,所以算一部分分数吧。"先写下平实的分数。之后在另一条备注里补充背景,让它污染不到数字。
承诺型还是挑战型:同样的分数意味着什么
即使是诚实的人,打分也会在这里出错。同样的结果,取决于目标是哪一种,意思完全相反。
这就是为什么你一开始就给每个目标贴标签。承诺型目标是你预期完整交付的。挑战型目标是刻意设在舒适范围之外的。如果你没说清楚哪个是哪个,事后就读不懂分数。
| 结果 | 在承诺型目标上 | 在挑战型目标上 |
|---|---|---|
| 完全达成 | 符合预期。不错,除此之外没什么可庆祝的 | 警告信号。你可能瞄得太低了 |
| 走完大半 | 真正的问题。查清是什么出了差错 | 往往是个好结果。记录成好结果 |
| 差得很远 | 严重的失误。看看计划和估计 | 是信息。是跨度太大,还是做法错了? |
| 几乎没动 | 有什么坏掉了。问问你忽略了什么 | 问问它是不是该早点砍掉 |
用这张表做OKR打分时,先看第一行。完全达成一个挑战型目标不是胜利。它说明你把标杆设在了你本来就会到的地方。反过来也成立:挑战型目标上的低分,往往是系统在按设计运转。
没有标签,"走完大半"只是一种感觉。有了标签,它就是一个答案。
全绿的季度是一个警告
全都达成了。每个关键结果都是绿色。给自己倒点什么喝吧。
先别急。
一组统一偏高的分数不是胜利。它是目标设得太低的证据。要么它们落在了"反正会发生的事"之内,要么你管理的是汇报而不是工作,要么你没有对自己承认坏消息。这三种从远处看,都和成功一模一样。
所以对全绿季度的正确反应是一个问题。这些目标,更难的版本会是什么样?我在哪里选了稳妥?如果你答不上来,你多半一直在压低目标。
这也是每周节奏重要的原因。如果你一直在如实地做每周检查,你早在打分会议之前很久,就已经看到全绿的模式在成形。到最后没有什么是藏着的。
人们糊弄分数的常见办法
你会认出其中几条。每个人都会。
- 事后挪动目标。悄悄改写目标"真正"是什么。
- 把活动算作进展。文章发了,所以算数。状态没变,所以不算。
- 为努力给分。你很努力。好。努力不是结果。
- 怪环境。市场很慢。也许是。把它记在备注里,不要记在数字里。
- 跳过低的那个。你最不想看的目标,恰恰是能教你最多的那个。
如果你发现自己在做其中任何一条,你不是坏人。你是一个没有外部审计的人。点明它,然后撤销它。
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时间一长,一连串如实的分数会告诉你一些别处得不到的东西。
你是否系统性地高估。你是不是更擅长某几类赌注。变化在你这门具体的生意里到底要多久。你已经试过什么,结果如何。
对一个想在没有团队的情况下成长的人来说,这份记录价值很大。你没有可以借用判断的同事。你自己校准过的猜测历史,是你手边最接近第二意见的东西,而它只有在这些猜测被如实打分时才管用。
打分完成后,它会进入你的季度复盘,在那里,你预期的和实际发生的之间的差距,会成为你一年里读到的最有用的一页。
为什么宽容的打分,让成长中的生意代价最大
当你规模小、又是一个人时,你最大的资产是你转向有多快。你没有委员会,没有审批链,没有沉没的团队。你周二看出一件事行不通,周三就能去做别的。
这个优势,只有在你看到真相时才存在。讨好的分数会磨钝它。它们在计划只成功了一半时告诉你计划成功了,于是你重复它、放大它,把你有限的时间倒进一件从来没配得上这些时间的事里。
如实的打分,让你的速度朝着对的方向。带着一块讨好你的计分板的速度,只是更快地迷路。
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- 打开你写下的目标原文,而不是你记忆中的样子。
- 在一页纸上,为每个关键结果写下基线、目标和实际值。
- 先给每一个打分,再去读任何备注。
- 把每个标成承诺型或挑战型,并对照这个标签来读。
- 如果全是绿色,写下更难的版本本来会是什么样。
- 然后才在另一条备注里添加背景。
挑一天做OKR打分,那天你既不得意,也不沮丧。两种心情都会撒谎。
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我应该为超出我控制的因素调整分数吗?
不要在分数里调整。平实地记录这个数字,然后在另一条备注里写背景。如果这个关键结果在很大程度上取决于你无法影响的东西,那是你写它的方式有问题,而复盘就是修正它的地方。
我做OKR打分时,低分总是坏事吗?
不是。在挑战型目标上,低分或部分达成往往是好结果,应该记录成好结果。在承诺型目标上,它是真正的问题。这就是为什么你要在季度开始前给每个目标贴标签。
如果我全都达成了呢?
要起疑心。统一偏高的结果通常意味着目标太稳妥。问问更难的版本会是什么样,你在哪里选了稳妥,然后下次定更有野心的目标。
如果我一个人干,谁来检查我的分数?
你自己,用你在季度开始前写下的基线和目标。因为没有别人会质疑你,写下来的基线和约定好的数据来源就是你的审计。每次都从同一个地方读出数字。
完整的方法和清单都在《OKR实战手册》里,这是一本免费的23页手册。
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