招人常见错误：九个，代价远不止薪水

招人常见错误，也就是第一次招人要避开的那些，归结起来是九个：招的是愿望而不是瓶颈，没有写下来的成果，凭谈话下决定，标准滑落，凭疑虑做决定，用股权代替钱，行动迟缓，夸大其词，以及等待。全都是选择，也全都能修正。

招人常见错误：九个，代价远不止薪水

你的第一次招聘多半不会毁掉你。但招人常见错误的代价，远比你付出的钱多得多。

钱是最小的一部分。大头是你的注意力，你返工的活，那些看在眼里并悄悄调整自己标准的好人，你在承认自己早就知道的事之前损失的那些月份，以及收场的一团乱。

好消息是，这九个每一个都是选择。没有一个是运气不好。

而底下的规律是这样的：它们是定义和胆量的失败，而不是对人的判断的失败。定义，是指你没把某件事写下来。胆量，是指你知道却没有行动。两者你都能在和任何一个候选人说话之前修好。

下面把招人常见错误放在一页上。然后我按你会遇到的顺序逐一讲。

开岗位之前：错误一和错误二

前两个发生在任何一次谈话之前，这就是为什么它们避开很便宜，犯下却很昂贵。

一：加的是愿望，而不是瓶颈。你列出十件想做得更好的事，然后为它们的混合体招人。每一条都说得通。没有一条是真正卡住其余一切的那件事。你最后得到的，是一支用一年的野心拼出来的团队。相反，写下本季度的那一个瓶颈，再问答案是不是一个人。有时是一个工具，几周的外包，一次流程调整，或者重新分配你自己的时间。怎么分辨，请看什么时候招聘第一个员工才说得通。

二：没写90天成果。没有它，就没有共同的预期，没有可对照入职的东西，也没有诚实的首次复盘。你会越来越强地感觉它不行，却说不出为什么。这份文件花你一个小时。它逼你确认这个岗位是真的，而不只是觉得忙不过来。如果你写不出来，你还没准备好招人。你该做的是想清楚。这里是怎么写一份。

免费指南 · 22 页请人加入。别毁掉你建起的东西。该请谁加入,按什么顺序,以及如何在招人的同时不毁掉你亲手建起的东西。获取免费指南 →

挑选的过程中：错误三到错误五

这是你的判断力承受压力最大的地方，也是它悄悄弯曲的地方。

三：只凭谈话下决定。谈话衡量的多半是你有多享受它，而那和相似度相关，与表现无关。一次简短的付费试工，对未来一年的预测准得多，而且比第四次通话占用的时间更少。

四：遇到讨人喜欢的人就降低标准。这不是性格缺陷。你的标准会在时间压力和人情温度下移动，而你感觉不到它在动。唯一可靠的防御，是在见任何人之前就写下明确的“是”和明确的“否”分别是什么样。更好的是，给一个会盯着你遵守的人留一份副本。

五：凭模棱两可下决定。你对他们拿不准。你觉得可以在工作中解决。不能。你现在拿不准的人，你会拿不准一年。把拿不准当作否。等一个更好的候选人，代价远低于收场一个错的人。

注意这三个怎么互相喂养。一场愉快的聊天降低标准，更低的标准又让疑虑更容易被忽略。在第一环打断这条链：去看工作，并对照你写下的东西检查。

录用通知本身：错误六到错误八

六：用股权代替钱。这是个特例，因为它不可撤回。它改变你建立这个模式就是为了守住的所有权。股权属于长期共担风险，不属于你不想付钱的半年兼职帮忙。这样做的人，最后多了一个永久的共同所有人。还要记住，请人来帮忙，不等于让出股权。你可以花钱请人帮忙，而不改变任何人的持股。

如果你真的要给，就完整地讲清楚：多少股，总共多少股，占比，归属期和悬崖期，他们离开后会怎样，并且直截了当地说它可能一文不值。

七：行动迟缓。你出价赢不了大公司。你可以跑得比它们快。六周的流程，丢掉的恰恰是它本想评估的人，因为最强的人选择最多。先准备，再压缩。细节在如何快速招聘里。

八：夸大其词。你把风险藏起来，让这个岗位看起来更好。值得要的人评估你也一样仔细，他们会发现。你没筛掉任何有用的人，却保证了第二个月的失望。如实说出阶段，什么尚未解决，什么会很难，同时说出它有意思的真实理由。诚实会提高那些依然加入的人的投入。

免费测评你到底被困得有多深？完成职场窒息指数——这项免费测评告诉你是否已准备好成为独立创业者。开始测评 →

说了“好”之后：错误九，外加一个

九：不奏效时还在等。你通常几个月内就能知道。本能是等，是希望。它很少自己解决，而拖延不是善意。它让对方失去其他选择，让其他所有人对你失去信心，也消耗你本就没有的注意力。要清楚地行动，给予真正的支持，不要假装惊讶。

还有一个没进榜单、但该放在旁边的：第三周的沉默，变成第四个月的艰难谈话。趁事情还小就把小事说出来。那场谈话从你怎么带新员工入职开始。

免费指南 · 22 页请人加入。别毁掉你建起的东西。该请谁加入,按什么顺序,以及如何在招人的同时不毁掉你亲手建起的东西。获取免费指南 →

所有招人常见错误底下的那个错误

再把九条从上到下看一遍。

没有一条是“我看错了一个人的品格”。它们全是你本可以在一个周二早上拿着笔记本做完的事：写下瓶颈，写下成果，写下标准，定好时间表，给录用通知定价，把难开口的话说出来。

这就是这份清单令人鼓舞的原因。你没法变成完美的识人者。你可以在定义和胆量上变得更好。

还有一条诚实的界限。最早的几次里，你多半还是会错一个。信息这么少、时间压力这么大，没有哪套流程好到能避免。目标是不错的命中率，以及出错时快速而体面的纠正。把一次失误当作个人失败，会产生两种昂贵的行为：招人慢到生意受损，以及对一个错误抓着不放太久。

每次决定之后，问问你的流程预测了什么，漏掉了什么。试工把重要的东西挖出来了吗？背景调查告诉了你什么新东西吗？几次决定，如果你肯回头看，会教你很多关于自己判断力的东西；如果不看，几乎什么也教不了。

免费测评你到底被困得有多深？完成职场窒息指数——这项免费测评告诉你是否已准备好成为独立创业者。开始测评 →

常见问题

这些招人常见错误里，哪一个代价最高？

用股权代替钱，因为它不可撤回，并且改变你建这门生意就是为了保住的所有权。其他的耗的是注意力和时间，你能补回来。一个你本不需要的永久共同所有人，要难撤销得多。

我怎么才能完全避免一次糟糕的第一次招聘？

你没法向自己保证这一点。多数人最早的几次里会错一个。目标是不错的命中率和快速、体面的纠正，靠的是一份写下来的成果、一次付费试工、诚实的背景调查，以及事先定义好的标准。

招人本身就是错误吗？

不一定。错误是在不知道什么卡住了你的情况下招人。有时答案是一个工具、一次流程调整，或一份短期外包，而不是一个人。

我多快能知道一次招聘不奏效？

通常几个月内。那时就清楚而善意地行动。等待很少能解决问题，而代价会在所有相关的人身上累积。

在见任何人之前，先在纸上把招人常见错误修好。

完整方法和检查清单都在《首批十位员工招聘手册》里，这是一份免费的22页手册。